{"id":2680,"date":"2020-12-10T11:00:00","date_gmt":"2020-12-10T15:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/revistajuridica.uprrp.edu\/inrev\/?p=2680"},"modified":"2020-12-10T11:00:00","modified_gmt":"2020-12-10T15:00:00","slug":"analisis-de-la-nueva-ley-para-prohibir-y-prevenir-el-acoso-laboral-en-puerto-rico-y-sus-aportaciones-a-los-derechos-laborales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/2020\/12\/10\/analisis-de-la-nueva-ley-para-prohibir-y-prevenir-el-acoso-laboral-en-puerto-rico-y-sus-aportaciones-a-los-derechos-laborales\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis de la nueva ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico y sus aportaciones a los derechos laborales"},"content":{"rendered":"\n\t\t\t\t\n

ART\u00cdCULO<\/strong>*<\/p>\n\n\n\n

Por: Melanie Rivera Ruiz**<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La dignidad del ser humano es inviolable<\/em>.[efn_note]CONST. PR art. II, \u00a7 2. [\/efn_note]<\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Todo puertorrique\u00f1o tiene la garant\u00eda constitucional de ser tratado con respeto en todos los \u00e1mbitos, bien sea en su vida privada, en los lugares donde socializa e incluso en su lugar de trabajo. Precisamente para salvaguardar ese derecho, los puertorrique\u00f1os tienen una protecci\u00f3n contra ataques abusivos a su honra y a su reputaci\u00f3n.[efn_note]Id<\/em>. \u00a7 8. [\/efn_note] Por lo regular, una persona trabajadora en Puerto Rico labora una jornada de cuarenta horas semanales, o veinte horas si se trata de un empleo a tiempo parcial. En ocasiones, el n\u00famero de horas puede ser mayor si  la persona trabaja tiempo extra. Por tal raz\u00f3n, es vital asegurar el mejor bienestar emocional y f\u00edsico de la persona en su lugar de trabajo, pues es all\u00ed donde presta sus servicios para los intereses de su patrono, crea relaciones personales con sus compa\u00f1eros de trabajo y se entabla un ambiente que incide en el desempe\u00f1o de sus tareas. En un lugar donde falte empat\u00eda y comprensi\u00f3n por los superiores, es previsible un ambiente tenso y en ocasiones hostil en el \u00e1rea laboral. <\/p>\n\n\n\n

Desde mediados de la d\u00e9cada de los cincuenta, en Puerto Rico se ha legislado para proteger los derechos constitucionales de los empleados. En 1959, entr\u00f3 en vigor la primera ley dirigida a proteger al empleado ante el discrimen en el empleo.[efn_note]Ley antidiscrimen de Puerto Rico, Ley N\u00fam. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA \u00a7\u00a7 146-150 (2017). [\/efn_note] Desde entonces, ha surgido una serie de leyes para salvaguardar los derechos laborales de los puertorrique\u00f1os. En el 2018, en un informe emitido por el director ejecutivo de The Work Place Alliance, Waldemar Serrano Burgos, ante las audiencias p\u00fablicas de la Comisi\u00f3n de Asuntos Laborales de la C\u00e1mara de Representantes que preside el representante \u00c1ngel Pe\u00f1a Ram\u00edrez, se reflej\u00f3 que el 51.8% de los empleados en Puerto Rico  experimentaron acoso laboral entre 2017 y 2018.[efn_note]Cyber News, Encuesta revela sobre 50% de empleados en Puerto Rico sufren acoso laboral<\/em>, Caribbean Business en Espa\u00f1ol (2 de febrero de 2018), https:\/\/cb.pr\/encuesta-revela-sobre-50-de-empleados-en-puerto-rico-sufren-acoso-laboral\/?cn-reloaded=1. [\/efn_note] Debido al alza en el n\u00famero de casos, el 7 de agosto de 2020, la Legislatura de Puerto Rico aprob\u00f3 la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico <\/em>(en adelante, \u201cLey de acoso laboral\u201d).[efn_note]Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, Ley N\u00fam. 90-2020, http:\/\/www.bvirtual.ogp.pr.gov\/ogp\/Bvirtual\/leyesreferencia\/PDF\/90-2020.pdf (\u00faltima visita 27 de noviembre de 2020). [\/efn_note] La nueva ley esta fundamentada en que toda persona tiene derecho a escoger libremente su ocupaci\u00f3n, a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a devengar un salario m\u00ednimo razonable, a recibir protecci\u00f3n contra riesgos para su salud o integridad personal, entre otras protecciones.[efn_note]CONST. PR art. II, \u00a7 16. [\/efn_note] Su objetivo es fortalecer los derechos laborales en Puerto Rico.<\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, se presentar\u00e1n las aportaciones de la Ley de acoso laboral a los derechos laborales en Puerto Rico. Adem\u00e1s, se analizar\u00e1 la definici\u00f3n de acoso laboral que provee dicha ley. Luego, se auscultar\u00e1 el alcance de la protecci\u00f3n contra las represalias  en comparaci\u00f3n con las leyes anteriores sobre derechos laborales como la Ley de despido injusto,<\/em>[efn_note]Ley sobre despidos injustificados, Ley N\u00fam. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA \u00a7\u00a7 185a-185m (2017). [\/efn_note] la Ley antidiscrimen de Puerto Rico,<\/em>[efn_note]29 LPRA \u00a7 146-150. [\/efn_note] y por \u00faltimo, la Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial.<\/em>[efn_note]Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley N\u00fam. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA \u00a7194-194b (2017). [\/efn_note] <\/em>Finalmente, en la \u00faltima secci\u00f3n, se evaluar\u00e1 si las recomendaciones de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo fueron atendidas en la Ley de acoso laboral. <\/em>Veamos.<\/p>\n\n\n\n

 I. \u00bfQu\u00e9 es el acoso laboral? La definici\u00f3n de la Ley de acoso laboral   <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Con la\naprobaci\u00f3n de la Ley de acoso laboral, por primera\nvez en la historia de las leyes laborales en nuestra jurisdicci\u00f3n, el acoso\nlaboral adquiere una definici\u00f3n concreta. A su vez, dispone los elementos de la\ncausa de acci\u00f3n para llevar el reclamo basado en la prohibici\u00f3n de la ley y no\na trav\u00e9s del reclamo de derechos fundamentales y constitucionales. El art. 4 de\nesta ley define el acoso laboral como:<\/p>\n\n\n\n

[A]quella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y\/o caprichosa; verbal, escrita y\/o f\u00edsica; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los leg\u00edtimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protecci\u00f3n contra ataques abusivos a su honra, su reputaci\u00f3n y su vida privada o familiar, y la protecci\u00f3n del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.[efn_note]Ley N\u00fam. 90-2020, art.4. [\/efn_note]<\/blockquote>\n\n\n\n

Para discutir la definici\u00f3n de acoso laboral, se divide el an\u00e1lisis en cuatro partes. La primera parte, al mencionar que la conducta es malintencionada, se refiere a que la conducta genera \u201cuna atm\u00f3sfera hostil, intimidatoria, humillante u ofensiva para el empleado que impid[e]su sana estad\u00eda en el trabajo\u201d.[efn_note]Informe positivo sobre el P. de la C. 306, Com. de Asuntos Laborales, C\u00e1mara de Representantes de Puerto Rico, 24 de junio de 2020, 7ma Ses. Ord., 18va Asam. Leg., en la p\u00e1g. 3. <\/em> [\/efn_note] La segunda parte de la definici\u00f3n, dispone que el acoso laboral no se limita a la forma descendiente en donde el patrono o supervisor acosa directamente al empleado que se encuentra en una posici\u00f3n inferior, sino que tambi\u00e9n se da en la modalidad horizontal y ascendente.[efn_note]Id.<\/em> en la p\u00e1g. 9. [\/efn_note] Adem\u00e1s, le atribuye responsabilidad al patrono si uno de sus empleados viola la Ley de acoso laboral.  <\/p>\n\n\n\n

La tercera parte de la definici\u00f3n de acoso laboral establece que la conducta acosadora es ajena a los intereses del patrono, no es deseada por la persona que la recibe y atenta contra sus derechos constitucionales protegidos. Aunque la nueva definici\u00f3n entr\u00f3 en vigor este a\u00f1o, el Tribunal Supremo de Puerto Rico en Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R.<\/em>,[efn_note]Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178, 208-09 (1998). [\/efn_note] indic\u00f3 que las actuaciones arbitrarias, irrazonables y caprichosas por parte del patrono hacia un empleado son ajenas al desempe\u00f1o normal en el escenario de trabajo cuando tienen un motivo distinto al leg\u00edtimo inter\u00e9s de salvaguardar el efectivo desempe\u00f1o en el empleo. La definici\u00f3n a\u00f1ade que este tipo de conducta no es deseada por el empleado, un ejemplo de esto ser\u00eda cuando el empleado no solicita un cambio o traslado de su lugar de trabajo, o cuando recibe comentarios despectivos por parte de su patrono, supervisor o empleado. Por tanto y seg\u00fan la ley, los derechos constitucionales que deben ser protegidos en el lugar de empleo son: (1) la inviolabilidad de la dignidad de la persona; (2) la protecci\u00f3n contra ataques abusivos a su honra; (3) su reputaci\u00f3n y su vida privada o familiar y (4) la protecci\u00f3n de la persona trabajadora contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.[efn_note]Ley N\u00fam. 90-2020, art.4. [\/efn_note]  Al interpretar la protecci\u00f3n de estos cuatro derechos en el lugar de empleo, el Tribunal Supremo en Garc\u00eda v. Aljoma<\/em>,[efn_note]Garc\u00eda v. Aljoma, 162 DPR 572, 597 (2004). [\/efn_note] concluy\u00f3: <\/p>\n\n\n\n

La Secci\u00f3n 16, Art\u00edculo II, de la Constituci\u00f3n, lo que garantiza es: (1) protecci\u00f3n contra riesgos a la “integridad personal” del obrero, que se refiere a la inviolabilidad de la persona del obrero en la esfera de los valores abstractos, como su vida privada, pensamientos y creencias; y (2) protecci\u00f3n de la “salud” del obrero, que trata sobre el bienestar f\u00edsico o integridad corporal o f\u00edsica en el \u00e1mbito laboral. Es decir, en el contexto de la referida Secci\u00f3n 16, “salud” se refiere a la seguridad en el trabajo y a protecci\u00f3n contra lesiones corporales o mentales relacionadas al trabajo; mientras que “integridad personal” sanciona el menoscabo a la dignidad del obrero en el \u00e1mbito laboral, ya sea como consecuencia de ataques a su vida privada o a su reputaci\u00f3n.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

En la \u00faltima oraci\u00f3n, la definici\u00f3n de acoso laboral, se menciona que la conducta constitutiva de acoso laboral crea un ambiente hostil no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. Sobre este tema, el Tribunal Supremo mencion\u00f3 que el acoso laboral, genera una atm\u00f3sfera hostil que impide que el empleado goce de una sana estad\u00eda en el trabajo.[efn_note]Royal Bank de PR, <\/em>145 DPR en la p\u00e1g. 209. <\/em> [\/efn_note] La definici\u00f3n sobre lo que es acoso laboral, es una de las aportaciones m\u00e1s grandes que hace dicha ley, pero no la \u00fanica. A continuaci\u00f3n, se presentan las aportaciones de la ley. <\/p>\n\n\n\n

II. Aportaciones de la Ley de acoso laboral a los derechos laborales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una de las grandes aportaciones de la Ley de acoso laboral es la amplitud del alcance de la definici\u00f3n de empleado<\/em>. Toda persona que preste servicios a un patrono y que reciba compensaci\u00f3n por ello es considerado empleado.[efn_note]Ley N\u00fam. 90-2020, art.4. [\/efn_note] Para efectos de la protecci\u00f3n que se confiere mediante la Ley de acoso laboral, el t\u00e9rmino empleado se interpretar\u00e1 en la forma m\u00e1s amplia posible.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] Es importante destacar que la definici\u00f3n de empleado que a\u00f1adi\u00f3 la Ley de transformaci\u00f3n y flexibilidad laboral<\/em> a la Ley sobre despidos injustificados<\/em>, no incluye contratistas independientes ni empleados que laboran bajo un contrato temporero.[efn_note]Ley de transformaci\u00f3n y flexibilidad laboral, Ley N\u00fam. 4-2017, 29 LPRA \u00a7 122a (2017 & Supl. 2020). [\/efn_note]. La segunda oraci\u00f3n de la definici\u00f3n de empleado aporta una mayor protecci\u00f3n para toda persona que preste sus servicios, pues el acoso laboral no distingue entre un empleado regular y uno a tiempo parcial.[efn_note]Ley N\u00fam. 90-2020, art.4. [\/efn_note] Quiere decir que en una causa de acci\u00f3n por acoso laboral en el empleo, no cabe hablar sobre si el empleado es permanente o si es a tiempo parcial.<\/p>\n\n\n\n

\u00ad\u00ad\u00ad<\/p>\n\n\n\n

Otra aportaci\u00f3n de la Ley de acoso laboral es lo relacionado a la responsabilidad del patrono. El art. 5, confirma que la responsabilidad del patrono ante situaciones de acoso laboral seguir\u00e1 siendo de car\u00e1cter civil \u2014tal y como estaba establecido en la Ley contra el discrimen en el empleo<\/em>\u2014 .[efn_note]Ley contra el discrimen en el empleo, Ley N\u00fam. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA 146 (2017). [\/efn_note] A\u00f1ade la responsabilidad al patrono de tomar  medidas necesarias para reducir o eliminar la ocurrencia de acoso laboral en el trabajo.[efn_note]Ley N\u00fam. 90-2020, art.5. <\/em> [\/efn_note] Para explicar esta responsabilidad, el propio art. 5 menciona que el patrono tendr\u00e1 que implementar las pol\u00edticas internas necesarias para evitar el acoso laboral en el \u00e1rea de trabajo; y que adem\u00e1s, deber\u00e1 atender las alegaciones sobre actuaciones acosadoras, as\u00ed como imponer las sanciones que estime necesarias en los casos que proceda.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] En otras palabras, en caso de que siga lo previamente estipulado, tendr\u00e1 una defensa afirmativa para demostrar haber tomado las acciones inmediatas y apropiadas para corregir la situaci\u00f3n, con el resultado de que tendr\u00e1 inmunidad ante el empleado reclamante.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] Dentro de este contexto de la responsabilidad del patrono, la Ley de acoso laboral a\u00f1ade la responsabilidad solidaria<\/em> de todos los patronos cuando sus empleados interact\u00faen en un centro de trabajo com\u00fan. Esto lo que significa, es que todos los patronos deber\u00e1n investigar las alegaciones de acoso laboral independientemente de si son o no patrono directo del empleado querellante.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] En otras palabras, si dentro del lugar de trabajo hay personas que son empleadas de otros patronos y existen actuaciones de acoso laboral, el patrono del querellante tambi\u00e9n ser\u00e1 responsable si no tom\u00f3 medidas preventivas. En su art. 8, la Ley de acoso laboral dispone que la determinaci\u00f3n de si la actuaci\u00f3n es acoso laboral, depender\u00e1 de la totalidad de las circunstancias y de los hechos probados en cada caso.[efn_note]Id<\/em>. en el art. 8. Para conocer cu\u00e1les son los actos que la ley especifica como acoso laboral y los que no son acoso laboral, v\u00e9ase<\/em>  el art.8 de la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, Ley N\u00fam. 90-2020. [\/efn_note] <\/p>\n\n\n\n

Luego de d\u00e9cadas, en las que los empleados llevaban la causa de acci\u00f3n por acoso laboral directamente a los tribunales, la Ley de acoso laboral aporta el procedimiento que debe llevar a cabo un empleado cuando es v\u00edctima de acoso laboral: (1) deber\u00e1 comunicarlo siguiendo el procedimiento adoptado por su patrono; (2) si las gestiones resultan infructuosas deber\u00e1 acudir al Negociado de M\u00e9todos Alternos para la Soluci\u00f3n de Conflictos de la Rama Judicial; y (3) si las partes no aceptan la mediaci\u00f3n, entonces el empleado podr\u00e1 acudir al Tribunal de Primera Instancia.[efn_note]Id.<\/em> en el art. 10.   [\/efn_note] Adem\u00e1s, tendr\u00e1 un t\u00e9rmino prescriptivo de un a\u00f1o para tramitar su causa de acci\u00f3n.[efn_note]Id. <\/em>en el art. 12. <\/em> [\/efn_note] <\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, se discute el alcance de la protecci\u00f3n de la Ley de acoso laboral a los empleados acosados en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

III. La protecci\u00f3n de la Ley de acoso laboral contra las represalias <\/strong><\/p>\n\n\n\n

El art. 7 sobre el alcance de la protecci\u00f3n reza como sigue:  <\/p>\n\n\n\n

Cualquier persona que reporte actos de acoso laboral ser\u00e1\u0301 protegida por est[a][Ley], de acuerdo a las disposiciones de [la Ley N\u00fam. 115 de 20 de diciembre de 1991], conocida como \u201cLey de Represalias contra Empleados por Ofrecer Testimonios y Causa de Acci\u00f3n\u201d, mientras dichas expresiones no sean de car\u00e1cter difamatorio ni constituyan divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n privilegiada establecida por ley. Todo patrono ser\u00e1\u0301 responsable cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo de cualquier trabajador que se haya opuesto a pr\u00e1cticas constitutivas de acoso laboral, que haya denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigaci\u00f3n o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar las medidas necesarias para brindarle adecuada protecci\u00f3n.[efn_note]Id<\/em>. en el art. 7. [\/efn_note] <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Como se aprecia, el alcance de la protecci\u00f3n que ofrece la Ley de represalias contra empleados por ofrecer testimonios y causa de acci\u00f3n <\/em>(en adelante, \u201cLey de represalias\u201d),<\/em>[efn_note]Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley N\u00fam. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA \u00a7194-194b (2017). [\/efn_note] se extiende a los casos de acoso laboral. Esto quiere decir que todo empleado que alegue haber sido v\u00edctima de acoso laboral en el empleo gozar\u00e1 de la protecci\u00f3n de la Ley de represalias y podr\u00e1 establecer un caso prima facie<\/em> probando que denunci\u00f3 las actuaciones de acoso laboral y que luego fue despedido, amenazado o discriminado.[efn_note]Id.<\/em> en el art. 7. [\/efn_note] La Ley de acoso laboral, adopta el alcance de la protecci\u00f3n que ofrece la Ley Para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo<\/em> (en adelante, \u201cLey de hostigamiento sexual en el empleo\u201d), al disponer que el empleado tendr\u00e1 un caso prima facie <\/em>de violaci\u00f3n a la ley, probando que denunci\u00f3 un acto de acoso laboral y que  subsiguientemente fue despedido, amenazado o discriminado.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] Una vez la v\u00edctima establezca un caso prima facie de hostigamiento sexual, corresponde al patrono ofrecer prueba que refute las acusaciones de esta.[efn_note]Jaime L. Sanabria Monta\u00f1ez y Diego L. Corral Gonz\u00e1lez, Derecho laboral<\/em>, 85 REV. JUR. UPR. 595, 602 (2016). <\/em> [\/efn_note]\n\n\n\n

Aunque todav\u00eda no hay jurisprudencia que interprete la Ley de acoso laboral, en L\u00f3pez Fantauzzi v. 100% Natural<\/em>, el Tribunal Supremo, expres\u00f3 que para invocar la presunci\u00f3n de un caso prima facie<\/em> sobre represalias a ra\u00edz de haber alegado un patr\u00f3n de discrimen en el empleo, es requerido que el demandante pruebe: (1) que hubo un despido o acto perjudicial; (2) que el mismo se realiz\u00f3 sin justa causa; y (3) que su despido o acto perjudicial fue en funci\u00f3n de una modalidad discriminatoria.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi v. 100% Natural, \u200b181 DPR 92 (2011). [\/efn_note] Es decir, que el patrono tome repercusiones contra el empleado por haber reportado una situaci\u00f3n de discrimen en el empleo. Si se interpreta este caso a la luz de la nueva Ley de acoso laboral, se puede concluir que el alcance de la protecci\u00f3n tiene como prop\u00f3sito promover que las v\u00edctimas de acoso laboral hablen sin miedo a que su patrono los despida o tome medidas que afecten su salario u oportunidades en el empleo. Precisamente, una de las recomendaciones  sobre este tema de las represalias, fue tra\u00edda por la Lcda. Carmen A. Lugo de la Unidad Anti Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, al recomendar que otros elementos deben incluirse en una buena pol\u00edtica p\u00fablica en contra del hostigamiento ilegal para evitar y garantizar que no se tomen represalias.[efn_note]Carmen A. Lugo, Ordenamiento jur\u00eddico para la prohibici\u00f3n del discrimen por raz\u00f3n de g\u00e9nero en Puerto Rico<\/em>, 7 REVISTA UAD (2002), https:\/\/www.trabajo.pr.gov\/docs\/Unidad_Antidiscrimen\/Discrimen_por_razon_de_Sexo.pdf. [\/efn_note] Permitir que una v\u00edctima de acoso laboral sea castigada por denunciar la situaci\u00f3n que vive es sin\u00f3nimo de prohibirle invocar su derecho a la dignidad. <\/p>\n\n\n\n

\u201cLas prohibiciones contra las represalias sirven para imprimirle efectividad a los estatutos y asegurarse de que el patrono no pueda utilizar la coacci\u00f3n, intimidaci\u00f3n o la necesidad econ\u00f3mica de la v\u00edctima de discrimen u hostigamiento sexual para impedir la acci\u00f3n en su contra\u201d.<\/a>[efn_note]Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200 DPR 120, 126 (2018). <\/em> [\/efn_note] Luego de leer esta expresi\u00f3n del Tribunal Supremo en Caballer Rivera v. Adriel Toyota<\/em>, se pudiera pensar que la nueva Ley de acoso laboral ampliar\u00eda el alcance de la protecci\u00f3n contra las represalias. Sin embargo, aunque se incorpor\u00f3 la protecci\u00f3n contra las represalias, no se ampli\u00f3 su alcance hacia los supervisores, ya que las represalias protegidas son las que provienen por parte del patrono.  Entonces, cuando es el supervisor el que impone las represalias, \u00bfest\u00e1 protegido el empleado? La respuesta es no. En Caballer Rivera, <\/em>la controversia versaba sobre si el concepto patrono<\/em> de la Ley de represalias, deb\u00eda interpretarse de manera que se incluyeran a los agentes, oficiales y supervisores para ser responsables por sus actuaciones. El Tribunal Supremo, hizo un an\u00e1lisis disponiendo que la intenci\u00f3n legislativa, en ocasiones, fue referirse \u00fanicamente al patrono como empleador por lo que en esos contextos los agentes y supervisores quedan excluidos. Esto significa que cuando un agente o supervisor toma represalias contra un empleado, no ser\u00e1 responsable ya que se refiere a los deberes que le corresponden al empleador.[efn_note]Id.<\/em> en la p\u00e1g. 129. [\/efn_note] <\/p>\n\n\n\n

Contrario a la limitada protecci\u00f3n contra las represalias que ofrece la nueva ley, la Ley de hostigamiento sexual en el empleo <\/em>responsabiliza al hostigador, sea agente, supervisor o patrono, y al mismo patrono porque conoc\u00eda o deb\u00eda conocer la situaci\u00f3n. Un supervisor, oficial administrador o agente lleva a cabo acciones de represalias bajo el poder que le confiri\u00f3 el patrono real \u2014el due\u00f1o de la empresa\u2014 ya que es el \u00fanico autor de los actos de represalias independientemente de quien los lleva a cabo a su nombre o siguiendo sus instrucciones.[efn_note]Ley de hostigamiento sexual en el empleo, Ley n\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA \u00a7 155d. [\/efn_note] Puede concluirse que la Ley de acoso laboral al integrar la protecci\u00f3n contra las represalias, limita esta protecci\u00f3n solamente ante su patrono real. Por tanto, ning\u00fan supervisor, agente u oficial que \u2014tras actuaciones acosadoras en el empleo\u2014 practique represalias contra la v\u00edctima de acoso, pueda ser encontrado responsable en su car\u00e1cter personal. <\/p>\n\n\n\n

Cuando llegue un caso de acoso laboral ante el Tribunal Supremo, es importante que se permita ampliar el alcance y la protecci\u00f3n hacia todos los empleados, sin importar su posici\u00f3n, igual que lo hace la Ley de hostigamiento sexual en el empleo<\/em>. Aunque, se reconoce que es la primera vez que se ha establecido una pol\u00edtica p\u00fablica para prevenir y prohibir el acoso laboral,  se deben continuar fortaleciendo los derechos laborales en Puerto Rico. Ciertamente, la prohibici\u00f3n de las represalias que pueda tomar un patrono a consecuencia de que un empleado reporte una situaci\u00f3n de acoso laboral, es un aspecto sustancial para garantizar tales derechos. Permitir que un patrono tome represalias, equivaldr\u00eda a que el empleado tenga miedo de hablar ante las consecuencias a las que se enfrentar\u00eda, como por ejemplo: un despido, un traslado o incluso, se afecte el salario que recibe. <\/p>\n\n\n\n

IV. La Ley de acoso laboral, \u00bfatiende las recomendaciones de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n se analiza si la Ley de acoso laboral atiende las recomendaciones ofrecidas por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (en adelante, \u201cOIT\u201d) en el Convenio sobre Eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.<\/em>[efn_note]ORGANIZACI\u00d3N INTERNACIONAL DEL TRABAJO, ELIMINAR LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO: EL CONVENIO N\u00daM. 190, LA RECOMENDACI\u00d3N N\u00daM. 206, Y LA RESOLUCI\u00d3N QUE LOS ACOMPA\u00d1A (2019), https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/—dgreports\/—dcomm\/—publ\/documents\/meetingdocument\/wcms_721395.pdf (\u00faltima visita 27 de noviembre de 2020). [\/efn_note]  Sobre la definici\u00f3n de acoso laboral, la OIT recomend\u00f3 que se defina como: <\/p>\n\n\n\n

[E]l \u201cconjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, e incluye la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero \u201d.[efn_note]Id<\/em>. en la p\u00e1g. 5. [\/efn_note] <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Como se discuti\u00f3 en la primera secci\u00f3n de este escrito, la definici\u00f3n de acoso laboral seg\u00fan  la Ley de acoso laboral, no incorpora lo relacionado a que la conducta o el acto constitutivo de acoso laboral puede ser un solo acto, sino que debe ser un acto repetitivo. En las audiencias p\u00fablicas para la aprobaci\u00f3n de la Ley de acoso laboral, la Dra. Jackeline Rosado, recomend\u00f3 que se expandiera la definici\u00f3n para incluir que un solo acto puede constituir acoso laboral ya que, en ocasiones, este puede ser lo suficientemente fuerte en magnitud para ocasionar el mismo da\u00f1o a la v\u00edctima.[efn_note]Informe positivo sobre el P. de la C. 306, Com. Asuntos Laborales, C\u00e1mara de Representantes, 24 de junio de 2020, 7ma Ses. Ord., 18va. Asam. Leg., en la p\u00e1g. 10. [\/efn_note] Esto significa que, en la actualidad, la Ley de acoso laboral no protege a una v\u00edctima de acoso laboral cuando el da\u00f1o es causado como consecuencia de un solo acto. Esto levanta una seria preocupaci\u00f3n que no es atendida en la Ley de acoso laboral: si el acto debe ser repetitivo, \u00bftiene una persona causa de acci\u00f3n cuando un solo acto de acoso laboral le ocasiona da\u00f1os? La ley de acoso laboral representa un gran avance en cuanto a los derechos laborales, pero su definici\u00f3n de acoso laboral se debe enmendar, pues deja desprovista a una persona que sufri\u00f3 da\u00f1os en un solo acto de acoso.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto a la protecci\u00f3n de todos los empleados sin importar su contrataci\u00f3n, la OIT recomend\u00f3 que la protecci\u00f3n contra el acoso laboral se aplique a todos los trabajadores, sin importar su situaci\u00f3n contractual.[efn_note]ORGANIZACI\u00d3N INTERNACIONAL DEL TRABAJO, supra<\/em> nota 39, en la p\u00e1g. 5. [\/efn_note] Tal y como se present\u00f3 en la segunda secci\u00f3n de este escrito, el alcance de la protecci\u00f3n de la Ley de acoso laboral atiende esta recomendaci\u00f3n, reconociendo que cualquier persona que preste servicios a un patrono y que reciba una compensaci\u00f3n por ello, es considerada un empleado. Es un avance significativo incluir esta recomendaci\u00f3n, ya que el acoso laboral no distingue entre un empleado a tiempo completo y uno que presta servicios ocasionalmente. Es decir, una persona que presta servicios profesionales por un corto periodo de tiempo tiene derecho a la dignidad y a prestar sus servicios en un ambiente laboral saludable y libre de acoso. <\/p>\n\n\n\n

En el tema de las medidas preventivas que debe tomar el patrono, la Ley de acoso laboral atiende la recomendaci\u00f3n de la OIT sobre este particular.[efn_note]Id.<\/em> en la p\u00e1g. 8. [\/efn_note] El art. 5 de la Ley de acoso laboral \u2014explicado en la secci\u00f3n sobre las aportaciones\u2014 establece la responsabilidad de los patronos de tomar las medidas necesarias para prevenir y eliminar el acoso laboral. Ciertamente, si el patrono emplea a una persona, tiene que garantizarle un lugar libre de actuaciones que afecten su desempe\u00f1o, y evitar que se genere un ambiente hostil, de lo contrario, ser\u00eda muy f\u00e1cil para un patrono levantar la defensa afirmativa de que no ten\u00eda forma de saber que estaban ocurriendo actos constitutivos de acoso laboral. <\/p>\n\n\n\n

Con la Ley de acoso laboral, Puerto Rico se a\u00f1ade a la lista de pa\u00edses que tienen leyes para prohibir y prevenir el acoso laboral, atendiendo la recomendaci\u00f3n de la OIT de que los pa\u00edses deben \u201cadoptar legislaci\u00f3n y pol\u00edticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n en el empleo\u201d.[efn_note]Id. <\/em> [\/efn_note] Ahora el pr\u00f3ximo paso, es que se le brinde seguimiento a todos los lugares de trabajo para confirmar el cabal cumplimiento de la Ley de acoso laboral. <\/p>\n\n\n\n

Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En un pa\u00eds en el que los\nciudadanos tienen derechos constitucionales reconocidos, es importante que el\nordenamiento jur\u00eddico salvaguarde tales derechos. La Ley para prohibir y\nprevenir el acoso laboral en Puerto Rico<\/em>, es sin duda el mayor avance en\nlos \u00faltimos a\u00f1os en lo que a derechos laborales se refiere. Con la entrada en\nvigor de la Ley de acoso laboral,\ntodas las personas que presten servicios, independientemente de su tipo de\ncontrataci\u00f3n, tendr\u00e1n garantizado su derecho a gozar de un trabajo libre de un\nambiente hostil. A su vez, por primera vez se logr\u00f3 que se definiera acoso laboral.\nPor tanto, un empleado que sufra tales actuaciones no tendr\u00e1 que invocar la Ley de hostigamiento sexual en el empleo <\/em>o la Ley contra el discrimen en el empleo <\/em>para tratar de establecer su caso. Ahora, con el procedimiento establecido\nen el art. 12 de la Ley de acoso laboral, se facilita la defensa del empleado para demostrar que, aun cuando\ncomunic\u00f3 su situaci\u00f3n de acoso laboral al patrono, las comunicaciones no rindieron\nfrutos. Adem\u00e1s, el establecimiento de la responsabilidad de los patronos, cuando\nen un \u00e1rea de trabajo interact\u00faen empleados de diferentes empresas, garantiza\nque el empleado no sufra de acoso laboral, independientemente de si la persona\nque lo acosa es empleada por su mismo patrono. Tambi\u00e9n, la imposici\u00f3n de\nresponsabilidad del patrono de tomar medidas preventivas y medidas para\nsancionar a los empleados que cometan actos acosadores aporta a que un patrono\nno pueda levantar la defensa afirmativa de que desconoc\u00eda sobre una situaci\u00f3n\nparticular, ya que dentro de esas medidas deber\u00e1 estar al tanto de todas las\nsituaciones que ocurran en el lugar de trabajo y mantener seguimiento sobre\nello. <\/p>\n\n\n\n

Aunque la Ley de acoso laboral representa un avance para los derechos laborales, al excluir la recomendaci\u00f3n de la OIT y de la Dra. Rosado sobre que el acoso laboral se concretiza en un solo acto, puede resultar controvertible en casos donde la v\u00edctima recibi\u00f3 serios da\u00f1os en un solo acto de acoso laboral y su acosador establece que la Ley no le protege por no ser un acto repetitivo. Se recomienda que este asunto sea interpretado a favor de los empleados. De lo contrario, quedar\u00edan desprotegidos aquellos que sufran este tipo de acoso laboral no repetitivo. Del mismo modo, debe ampliarse el alcance de la protecci\u00f3n contra las represalias. Como se mencion\u00f3 en el escrito, la reciente interpretaci\u00f3n del Tribunal Supremo en el 2018,[efn_note]Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200 DPR 120 (2018). [\/efn_note] se realiz\u00f3 a la luz de la definici\u00f3n de patrono en la Ley de represalias.[efn_note]Ley contra el despido injusto o represalias a todo empleado por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, Ley N\u00fam. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA \u00a7194-194b (2017). [\/efn_note] Con la vigencia de la nueva ley, ser\u00e1 interesante ver el an\u00e1lisis del Tribunal Supremo, cuando llegue un caso donde un empleado haya recibido represalias por parte de su supervisor al comunicar una situaci\u00f3n de acoso laboral. \u00bfSe interpretar\u00e1 de forma restrictiva la definici\u00f3n de patrono, igual que en Caballer Rivera v. Adriel Toyota<\/em>?. Finalmente, se recomienda que se enmiende el art. 7 de la Ley de acoso laboral para extender la responsabilidad hacia los supervisores, ya que son ellos quienes pasan mayor tiempo interactuando con los empleados, y aunque no pueden tomar decisiones sin la aprobaci\u00f3n de su patrono, ciertamente una represalia tomada por ellos, y no por su patrono, es  suficiente para encontrarlos responsables y proteger al empleado. Atendiendo estas dos recomendaciones, la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico<\/em> ser\u00eda m\u00e1s s\u00f3lida para garantizar el derecho a escoger libremente su ocupaci\u00f3n, a renunciar a ella y para a recibir protecci\u00f3n contra riesgos a su salud o integridad personal.[efn_note]CONST. PR art. II, \u00a7 16. [\/efn_note]
<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

*A lo\nlargo del texto, se mencionar\u00e1 el g\u00e9nero masculino, haciendo referencia a todos\nlos g\u00e9neros. <\/p>\n\n\n\n

**Estudiante\nde tercer a\u00f1o de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y Redactora\ndel Volumen 90 de la Revista Jur\u00eddica de la Universidad de Puerto Rico para In\nRev. Posee un B.A. y M.A. en Sistemas de Justicia y Mediaci\u00f3n de Conflictos de\nla Universidad del Sagrado Coraz\u00f3n. Fue Portavoz del Volumen 89 de la Revista\nJur\u00eddica de la Universidad de Puerto Rico.<\/p>\n\n\n\n

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ART\u00cdCULO* Por: Melanie Rivera Ruiz** La dignidad del ser humano es inviolable.[efn_note]CONST. PR art. II, \u00a7 2. [\/efn_note] Introducci\u00f3n Todo puertorrique\u00f1o tiene la garant\u00eda constitucional de ser tratado con respeto en todos los \u00e1mbitos, bien sea en su vida privada, en los lugares donde socializa e incluso en su lugar de trabajo. Precisamente para salvaguardar<\/p>\n

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