{"id":3240,"date":"2021-10-14T11:40:00","date_gmt":"2021-10-14T15:40:00","guid":{"rendered":"https:\/\/revistajuridica.uprrp.edu\/inrev\/?p=3240"},"modified":"2021-10-14T11:40:00","modified_gmt":"2021-10-14T15:40:00","slug":"el-despido-de-una-mujer-embarazada-ante-los-tribunales-una-mirada-comparativa-a-la-ley-de-madres-obreras-y-otros-estatutos-laborales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/2021\/10\/14\/el-despido-de-una-mujer-embarazada-ante-los-tribunales-una-mirada-comparativa-a-la-ley-de-madres-obreras-y-otros-estatutos-laborales\/","title":{"rendered":"El despido de una mujer embarazada ante los tribunales: una mirada comparativa a la Ley de madres obreras y otros estatutos laborales"},"content":{"rendered":"\n\t\t\t\t\n

ART\u00cdCULO<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por: Lcda. Fabiola E. Sosa Baco<\/strong>*<\/h4>\n\n\n\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nuestro ordenamiento jur\u00eddico reconoce que la dignidad del ser humano<\/em> es inviolable, que todas las personas somos iguales ante la ley y que no puede establecerse discrimen<\/em> alguno por motivo de raza, color, sexo<\/em>, nacimiento, origen o condici\u00f3n social, ideas pol\u00edticas o religiosas.[efn_note]Const. PR art. II, \u00a7 1.[\/efn_note] Este principio b\u00e1sico y fundamental reconocido en nuestra Constituci\u00f3n fue la g\u00e9nesis para la aprobaci\u00f3n de estatutos que protegen a las trabajadoras puertorrique\u00f1as contra el discrimen en el empleo. Particularmente, en Estados Unidos el T\u00edtulo VI de la Ley de Derechos Civiles<\/em> de 1964 proh\u00edbe el discrimen en el empleo por raz\u00f3n de raza, color, sexo<\/em>, religi\u00f3n u origen nacional,[efn_note]Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. \u00a7\u00a7 2000e-2000e-17 (2012).[\/efn_note] entre otras. Por su parte, en Puerto Rico existen varias leyes sobre el particular, por ejemplo:
<\/p>\n\n\n\n

  1. La Ley N\u00fam. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico,<\/em> que proh\u00edbe el discrimen por raz\u00f3n de edad, raza, color, sexo<\/em>, origen social o nacional, condici\u00f3n social, afiliaci\u00f3n pol\u00edtica, ideas pol\u00edticas o religiosas, o por ser v\u00edctima o ser percibida como v\u00edctima de violencia dom\u00e9stica, agresi\u00f3n sexual o acecho;[efn_note]Ley antidiscrimen de Puerto Rico, Ley N\u00fam. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA \u00a7\u00a7 146-51 (2017 & Supl. 2020); (enmendada 2017).[\/efn_note] <\/li>
  2. La Ley N\u00fam. 69 de 6 de julio de 1985, conocida como la Ley para Garantizar la Igualdad de Derecho en el Empleo<\/em>, que proh\u00edbe espec\u00edficamente el discrimen por raz\u00f3n de sexo<\/em>;[efn_note]Ley para garantizar la igualdad de derecho al empleo, Ley N\u00fam. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA \u00a7\u00a7 1321-41 (2017 & Supl. 2020).[\/efn_note]<\/li>
  3.  La Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, conocida como la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo<\/em>, que proh\u00edbe el hostigamiento sexual en el empleo, el cual es una modalidad de discrimen,[efn_note]Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA \u00a7\u00a7 155-155m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2019).[\/efn_note] y<\/li>
  4.  La Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, conocida como la Ley de Protecci\u00f3n de Madres Obreras<\/em>, que, entre otras cosas, proh\u00edbe espec\u00edficamente el discrimen por embarazo.<\/em>[efn_note]Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA \u00a7\u00a7 467-74 (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2018).[\/efn_note]<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    No empece a la en\u00e9rgica pol\u00edtica p\u00fablica en contra del discrimen por embarazo tanto en Puerto Rico como en Estados Unidos, muchas mujeres trabajadoras son objeto de trato desigual, discriminatorio u hostil por parte de sus patronos, ya sea por despido, suspensi\u00f3n, interferencia directa o indirecta con sus condiciones de empleo, o mediante presiones indebidas e injustificadas. Lo anterior, no solo atenta o podr\u00eda atentar contra su situaci\u00f3n econ\u00f3mica, sino que representa un reto o carga adicional en la etapa de sus vidas en la que se encuentran, y que afecta o podr\u00eda afectar la salud f\u00edsica, mental o emocional tanto de ellas como la de sus familias. As\u00ed pues, el ordenamiento jur\u00eddico cuenta con foros administrativos y judiciales, y provee estatutos y reglamentaciones bajo los cuales una mujer trabajadora puede instar su reclamo y hacer valer sus derechos, siendo la Ley de Protecci\u00f3n de Madres Obreras<\/em> la que mayor protecci\u00f3n y garant\u00edas provee.[efn_note]29 LPRA \u00a7\u00a7 155-155m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2019).[\/efn_note] Veamos.
    <\/p>\n\n\n\n

    El reclamo de despido injustificado de una mujer embarazada puede instarse al amparo de tres de las leyes antes mencionadas, o bajo la Ley N\u00fam. 80 del 30 de mayo de 1976, seg\u00fan enmendada, conocida como la Ley sobre Despidos Injustificados<\/em> (en adelante, \u201cLey 80-1976\u201d o \u201cLey N\u00fam. 80-1976\u201d).[efn_note]Ley sobre despidos injustificados, Ley N\u00fam. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA \u00a7\u00a7 185a-185m (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017). Cabe mencionar que la Ley de procedimiento sumario de reclamaciones laborales, Ley N\u00fam. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA \u00a7\u00a7. 3118-32 (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2014) dispone un procedimiento sumario para reclamaciones laborales contra los patronos, es decir, \u201cestablece un mecanismo expedito para lograr \u2018la r\u00e1pida consideraci\u00f3n y adjudicaci\u00f3n de las querellas presentadas por los obreros o empleados, principalmente en casos de reclamaciones salariales y beneficios\u2019\u201d. Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, 2021 TSPR 12, en las p\u00e1gs. 10-11, 205 DPR ___ (2021). (citando a <\/em>Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723, 732 (2016)).[\/efn_note] Lo anterior, depender\u00e1 de varios factores, entre \u00e9stos: la clasificaci\u00f3n de la empleada y si el patrono sab\u00eda o no que la empleada estaba embarazada. Ahora bien, es imprescindible puntualizar varios aspectos que ser\u00e1n determinantes en la reclamaci\u00f3n de una mujer embarazada en los tribunales, a saber: las presunciones<\/em> establecidas por los estatutos (c\u00f3mo se activan y c\u00f3mo se rebaten); el peso de la prueba<\/em> (a qui\u00e9n corresponde y qu\u00e9 se tiene que probar); el concepto dejusta causa<\/em>, y la responsabilidad o penalidad<\/em> a la que se expone un patrono que despide sin causa justificada a una mujer en estado de embarazo. A continuaci\u00f3n, presento un an\u00e1lisis comparativo de la Ley N\u00fam. 3-1942, la Ley N\u00fam. 80-1976, seg\u00fan enmendada, la Ley N\u00fam. 100-1959, la Ley N\u00fam. 69-1985, y la jurisprudencia interpretativa en torno a los aspectos previamente se\u00f1alados.
    <\/p>\n\n\n\n

    I.<\/strong> Aplicaci\u00f3n de la Ley 80-1976 vs. la Ley 3-1942<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Primeramente, es menester indicar que la Ley N\u00fam. 80-1976 no aplica<\/em> a empleadas que hayan sido contratadas de forma temporera o por tiempo determinado, es decir, para realizar un proyecto espec\u00edfico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia u ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duraci\u00f3n corta, o para un per\u00edodo de tiempo espec\u00edfico o proyecto particular.[efn_note]29 LPRA \u00a7 185a (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017).[\/efn_note] Sin embargo, la Ley N\u00fam. 3-1942 aplica a toda empleada<\/em> que est\u00e9 embarazada, independientemente de su clasificaci\u00f3n en el empleo.[efn_note]29 LPRA \u00a7 473(2017 & Supl. 2020) (enmendada 2018).[\/efn_note] Sobre esto, el Tribunal Supremo sostuvo que dicha ley \u201cincluye dentro de su manto de protecci\u00f3n a todas las mujeres obreras del sector privado que est\u00e1n en estado de gestaci\u00f3n, aun a las que est\u00e1n en per\u00edodo probatorio\u201d.[efn_note]Rivera \u00c1guila v. K-mart de PR, 123 DPR 599, 610 (1989).[\/efn_note] As\u00ed pues, \u201cse elimina la posibilidad de usar el periodo probatorio a modo de subterfugio para discriminar contra [la mujer]por raz\u00f3n de [su]embarazo\u201d.[efn_note]Id<\/em>. (citando a <\/em>Ruy N. Delgado Zayas, Aspectos fundamentales de la ley para proteger a las madres obreras<\/em>, 44 Rev. Del Trabajo 11, 19 (1984)).[\/efn_note]
    <\/p>\n\n\n\n

    II.<\/strong> Presunci\u00f3n de despido injustificado o discriminatorio: Ley 80-1976 vs. Ley 3-1942<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Por otro lado, previo al 26 de enero de 2017, la Ley N\u00fam. 80-1976 establec\u00eda una presunci\u00f3n de que todo despido era injustificado y era el patrono quien ten\u00eda el peso de probar la justa causa.[efn_note]29 LPRA \u00a7 185k (2017) (enmendada 2017).[\/efn_note] Es decir, el patrono estaba obligado a alegar los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado.[efn_note]Belk v. Mart\u00ednez, 146 DPR 215, 230-31 (1998). V\u00e9ase<\/em> B\u00e1ez Garc\u00eda v. Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145, 152 (1987).[\/efn_note] En lo pertinente, el Tribunal Supremo determin\u00f3 que \u201cla Ley N\u00fam. 80 . . . le impone al patrono el deber de probar in limine<\/em> que el despido fue justificado. Si as\u00ed lo prueba, el patrono no estar\u00e1 obligado a pagar la mesada\u201d.[efn_note]Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643, 652 (2014) (citas omitidas).[\/efn_note] No obstante, con la aprobaci\u00f3n de la Ley N\u00fam. 4-2017 se elimin\u00f3 del Art\u00edculo 11 de la Ley N\u00fam. 80-1976 la frase que impon\u00eda el peso de la prueba al patrono.[efn_note]V\u00e9ase Emmalind Garc\u00eda Garc\u00eda, El legado e implicaciones de la reforma laboral del 2017<\/em>, 86 REV. JUR. UPR 1087, 1156-58 (2017), para una discusi\u00f3n m\u00e1s detallada sobre la enmienda al art\u00edculo 11 de la Ley 80-1976 tras la aprobaci\u00f3n de la Ley 4-2017. Ley de Transformaci\u00f3n y Flexibilidad Laboral, Ley N\u00fam. 4-2017, 2017 LPR 93, 164.[\/efn_note] En cuanto al concepto justa causa<\/em>, el propio estatuto dispone que es \u201caquella que no est\u00e9 motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono\u201d.[efn_note]29 LPRA \u00a7 185b (2017 & Supl. 2020) (enmendada 2017) (\u00e9nfasis suplido).[\/efn_note] A su vez, la ley establece que \u201cse entender\u00e1 por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento . . .\u201d,[efn_note]Id.<\/em>[\/efn_note] e incluye una lista no taxativa de razones que se consideran causa justificada para el despido. Entre \u00e9stas se encuentra \u201c[q]ue el empleado incurra en un patr\u00f3n de desempe\u00f1o deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tard\u00edo o negligente\u201d, lo que incluye \u201cincumplir con normas y est\u00e1ndares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono\u201d.[efn_note]Id.<\/em> V\u00e9ase <\/em>Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., 95 DPR 626, 628 (1967). Esta raz\u00f3n justificada para el despido fue incorporada al estatuto con la aprobaci\u00f3n de la Ley 4-2017. En torno al particular, cabe indicar que \u201c[c]on esta modificaci\u00f3n, un patrono que establezca procedimientos para medir calidad, productividad, competencia o habilidad, tiene mayor oportunidad de despedir justificadamente, que antes de la enmienda\u201d. Garc\u00eda Garc\u00eda, supra <\/em>nota 17, en la p\u00e1g. 1145. De hecho, \u201c[l]evanta una bandera de cuidado para los empleados . . ., que aun cuando est\u00e9n produciendo, si no cumplen con los par\u00e1metros establecidos por el patrono, podr\u00e1n ser despedidos justificadamente\u201d. Id.<\/em> Adem\u00e1s, \u201cdif\u00edcilmente un empleado podr\u00eda prevalecer en un ataque al mecanismo o forma de medici\u00f3n de productividad, medici\u00f3n o competencia que establezca su patrono\u201d. Id. <\/em>en las p\u00e1gs. 1145-46.[\/efn_note] Al presente, tras la aprobaci\u00f3n de la Ley N\u00fam. 4-2017, se podr\u00eda concluir que el despido se presume justificado y le corresponde a la empleada probar que su despido fue injustificado. Es decir, que aquellas empleadas que fueron contratadas a partir del 26 de enero de 2017 tienen que probar que su patrono las despidi\u00f3 sin justa causa.[efn_note]Ley de transformaci\u00f3n y flexibilidad laboral, Ley N\u00fam. 4-2017, 2017 LPR 93. Ahora bien, en su d\u00eda le corresponder\u00e1 al Tribunal Supremo emitir una determinaci\u00f3n al respecto cuando le toque interpretar la enmienda que se incorpor\u00f3 tras la aprobaci\u00f3n de la Ley 4-2017 sobre la presunci\u00f3n o el peso probatorio en casos de despido injustificado al amparo de la Ley 80-1976.[\/efn_note] No obstante, cabe se\u00f1alar que nuestro m\u00e1s alto foro judicial expres\u00f3 lo siguiente:
    <\/p>\n\n\n\n

    A trav\u00e9s de los a\u00f1os hemos sido consistentes en reiterar las normas que han de regir nuestra funci\u00f3n interpretativa de la legislaci\u00f3n protectora del trabajo. En el contexto particular de la Ley N\u00fam. 80, . . . manifestamos que por su naturaleza inherentemente reparadora sus disposiciones deben interpretarse liberalmente a favor del trabajador, resolvi\u00e9ndose toda duda a su favor<\/em>. [efn_note]Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643,<\/em> 653 (2014) (\u00e9nfasis suplido). V\u00e9ase <\/em>SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 428 (2013); Cordero Jim\u00e9nez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); V\u00e9lez Cort\u00e9s v. Baxter, 179 DPR 455, 467 (2010); Irizarry v. J & J Cons. Prods. Co., Inc.<\/em>, 150 DPR 155, 164 (2000); Belk v. Mart\u00ednez, 146 DPR 215, 232 (1998). Como vemos, esta jurisprudencia se emiti\u00f3 previo a la aprobaci\u00f3n de la Ley 4-2017, estatuto que, evidentemente, tiende a desproteger a la clase obrera y a favorecer a los patronos. Por lo que, la interpretaci\u00f3n del Tribunal Supremo de la Ley 80-1976 podr\u00eda variar en este y otros aspectos.[\/efn_note]\n\n\n\n

    Ahora bien, la Ley 3-1942 establece que el despido de una mujer embarazada se presume injustificado<\/em>.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 116-17 (2011). V\u00e9ase <\/em>29 LPRA \u00a7 469.[\/efn_note]
    <\/p>\n\n\n\n

    III.<\/strong> Concepto de \u201cjusta causa\u201d: Ley 80-1976 vs. Ley 3-1942<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    As\u00ed pues, al amparo de la Ley 3-1942 \u201c[e]l patrono viene obligado a alegar en su contestaci\u00f3n los hechos que motivaron el despido\u201d.[efn_note]Rivera \u00c1guila v. K-mart de PR, 123 DPR 599, <\/em>610 (1942).[\/efn_note] Dicho de otro modo, \u201c[e]s al patrono<\/em>, que opone como defensa el haber mediado justa causa para el despido, a quien le corresponde probar<\/em>, mediante la preponderancia de la evidencia, que el despido estuvo justificado<\/em>\u201d.[efn_note]Id.<\/em> (\u00e9nfasis suplido).[\/efn_note] La Alta Curia concluy\u00f3 que \u201c[l]a cuesti\u00f3n que ha de ser resuelta no es<\/em> si el despido fue motivado por la condici\u00f3n de embarazo de la demandante; la cuesti\u00f3n es si, estando embarazada la demandante, el patrono la despidi\u00f3 por causa justificada<\/em>\u201d.[efn_note]Soc. de Gananciales v. Centro Gr\u00e1fico, 144 DPR 952, 962-63 (1998) (\u00e9nfasis suplido). .[\/efn_note] Es decir, es irrelevante que el patrono no haya despedido a la empleada por raz\u00f3n de su embarazo, sino que \u00e9ste deb\u00eda tener una causa justificada para despedirla. Cabe enfatizar que la propia ley y reglamentaci\u00f3n correspondiente reconoce que no se entender\u00e1 justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en raz\u00f3n del embarazo, como tampoco el no poder aumentar su rendimiento durante su embarazo<\/em>.[efn_note]Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA \u00a7 469 (2017); DTRH, Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley N\u00fam. 3 del 13 de marzo de 1942, seg\u00fan enmendada, conocida como ley de madres obreras, N\u00fam. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http:\/\/app.estado.gobierno.pr\/ReglamentosOnLine\/Reglamentos\/7667.pdf.[\/efn_note] En torno al particular, el Tribunal Supremo de Puerto Rico dispuso que \u201c\u2018[e]ste menor rendimiento se refiere, no s[\u00f3]lo al que se produce en t\u00e9rminos cuantitativos, sino [tambi\u00e9n] al que afecta la calidad del trabajo realizado\u2019<\/em>\u201d.[efn_note]Rivera \u00c1guila, 123 DPR en la p\u00e1g. 609 <\/a>(citando a <\/em>Delgado Zayas, supra<\/em> nota 13) (\u00e9nfasis suplido). .[\/efn_note] M\u00e1s aun, el Art\u00edculo XI del Reglamento N\u00fam. 7667, dispone que tampoco ser\u00e1 justa causa \u201cel que no pueda aumentar su rendimiento durante su embarazo<\/em>\u201d.[efn_note]Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley N\u00fam. 3 del 13 de marzo de 1942, seg\u00fan enmendada, conocida como ley de madres obreras, N\u00fam. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http:\/\/app.estado.gobierno.pr\/ReglamentosOnLine\/Reglamentos\/7667.pdf. [\/efn_note] Como vemos, bajo la Ley 3-1942 surgen tres protecciones para una empleada embarazada, a saber: (1) la prohibici\u00f3n de despido sin justa causa, (2) la prohibici\u00f3n de despido por merma en la producci\u00f3n como consecuencia del embarazo, y (3) la prohibici\u00f3n de despido por falta de aumento en el rendimiento.[efn_note]Santiago v. Oriental Bank & Trust, 157 DPR 250, 257 (2002).[\/efn_note]
    <\/p>\n\n\n\n

    M\u00e1s a\u00fan, nuestro m\u00e1s alto foro judicial determin\u00f3 que \u201c[p]ara que violaciones a las normas del trabajo constituyan justa causa para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas para el funcionamiento del establecimiento, que le suministr\u00f3 una copia escrita de \u00e9stas al empleado y que el empleado las viol\u00f3 en reiteradas ocasiones<\/em>\u201d.[efn_note]Rivera \u00c1guila<\/em>, 123 DPR en las p\u00e1gs. 613-14 (\u00e9nfasis suplido). V\u00e9ase <\/em>Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 542 (1979).[\/efn_note] Es decir, el patrono tiene que presentar prueba que la empleada ejecut\u00f3 las normas de forma tan ineficiente que justificaban el despido. No basta que a la empleada se le haya llamado la atenci\u00f3n sobre ciertas cosas<\/em> relacionadas con su trabajo.[efn_note]Rivera \u00c1guila<\/em>, 123 DPR en la p\u00e1g. 614.[\/efn_note]\n\n\n\n

    Con la aprobaci\u00f3n de la Ley 3-1942 \u201cse coloc\u00f3 a la mujer embarazada en una clasificaci\u00f3n especial distinta a los dem\u00e1s empleados, [pues][s]e reconoci\u00f3 que, por raz\u00f3n de su condici\u00f3n, el rendimiento en el trabajo pod\u00eda quedar afectado durante el per\u00edodo de gestaci\u00f3n<\/em> y que era necesario brindarle una protecci\u00f3n mayor\u201d.[efn_note]Id. <\/em>en la p\u00e1g. 609 (citas omitidas) (\u00e9nfasis suplido).[\/efn_note] De hecho, mediante dicha Ley se provey\u00f3 a una empleada embarazada mayor protecci\u00f3n que la que ofrece la Ley 100-1959, toda vez que en una acci\u00f3n instada bajo la Ley 3-1942, el patrono responde<\/em> en da\u00f1os si despide sin justa causa<\/em> a una mujer embarazada.[efn_note]Id.<\/em>[\/efn_note] Mientras que al amparo de la Ley 100-1959, el patrono no responde si, aunque haya despedido sin justa causa a la mujer embarazada, prueba que el <\/em>despido no fue discriminatorio<\/em>.[efn_note]Id.<\/em> V\u00e9ase<\/em> Ib\u00e1\u00f1ez v. Molinos de PR, Inc.<\/em>, 114 DPR 42, 53 (1983); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp, 116 DPR 485, 502-03 (1985).[\/efn_note] Cabe mencionar que no todo despido injustificado es discriminatorio, pero todo despido discriminatorio es injustificado.[efn_note]D\u00edaz v. Wyndham Hotel Corp.<\/em>, 155 DPR 364, 387 (2001).[\/efn_note] Veamos la diferencia en el esquema probatorio (turnos y pesos de prueba) al amparo de estas leyes.
    <\/p>\n\n\n\n

    IV.<\/strong> Presunciones, pesos y turnos de prueba: Ley 100-1959 y Ley 69-1985 vs. Ley 3-1942<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Cuando una empleada entabla una causa de acci\u00f3n de discrimen por raz\u00f3n de sexo al amparo de la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985, surge una presunci\u00f3n<\/em> de discrimen contra el patrono si la empleada demuestra<\/em>: (1) que hubo un despido o acto perjudicial<\/em>; (2) que se realiz\u00f3 sin justa causa<\/em>, y (3) que se cometi\u00f3 un hecho base<\/em> c\u00f3nsono con la modalidad de discrimen alegada.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 131 (2011).[\/efn_note] Es decir, la empleada tiene que establecer un caso prima facie <\/em>de discrimen en una vista evidenciaria.[efn_note]Id.<\/em>[\/efn_note] Entonces, para rebatir<\/em> esa presunci\u00f3n el patrono tiene que demostrar que hubo justa causa o que el despido fue por motivos no discriminatorios<\/em>.[efn_note]Id.<\/em> No obstante, es menester destacar que la Ley N\u00fam. 4-2017 enmend\u00f3 el Art\u00edculo 3 de la Ley 100-1959, el cual inclu\u00eda una presunci\u00f3n (controvertible) de discrimen, al disponer que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes de la Ley, fueron cometidos en violaci\u00f3n a las disposiciones del estatuto, cuando se hubiesen cometido sin justa causa. En lo pertinente, la profesora Emmalind Garc\u00eda Garc\u00eda sostuvo que \u201c[l]a eliminaci\u00f3n de este primer p\u00e1rrafo tendr\u00e1 el efecto de devolver el peso de la prueba en casos de discrimen al empleado demandante desde el inicio de la vista, sin que ocurra desplazamiento del peso al patrono en momento alguno\u201d. Emmalind Garc\u00eda Garc\u00eda, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 REV. JUR. UPR 1087, 1160 (2017). Es decir, lo anterior presupone mayor peso probatorio y dificultad a los empleados para poder prevalecer en los casos de discrimen al amparo de la Ley 100-1959. Id.<\/em> en la p\u00e1g. 1161.[\/efn_note]
    <\/p>\n\n\n\n

    Ahora bien, cuando una empleada insta una causa de acci\u00f3n de discrimen por embarazo al amparo de la Ley 3-1942, surge una presunci\u00f3n<\/em> de despido discriminatorio si la empleada fue despedida estando embarazada<\/em>. Es decir, \u201ctal hecho base, de por s\u00ed, configura una presunci\u00f3n de despido discriminatorio por raz\u00f3n de embarazo\u201d.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 132. V\u00e9ase <\/em>Soc. de Gananciales v. Centro Gr\u00e1fico, 144 DPR 952, 961 (1998).[\/efn_note] Entonces, para rebatir<\/em> esa presunci\u00f3n el patrono tiene que demostrar que hubo justa causa<\/em>seg\u00fan ese concepto es definido por la Ley 80-1976,[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 112-13.[\/efn_note] lo cual, seg\u00fan vimos anteriormente, no puede basarse en un menor rendimiento o producci\u00f3n de la empleada en cantidad o calidad del trabajo. Adem\u00e1s, el patrono tiene que probar la razonabilidad<\/em> de las normas que la empleada alegadamente incumpli\u00f3, que le brind\u00f3 copia<\/em> de \u00e9stas y que la empleada las viol\u00f3 reiteradamente<\/em>.[efn_note]Rivera \u00c1guila<\/em>, 123 DPR en las p\u00e1gs. 613-14.[\/efn_note] Como vemos, en una reclamaci\u00f3n bajo la Ley 100-1959, la empleada tiene el peso de establecer con evidencia un caso prima facie<\/em> para que se active la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. Mientras que en una reclamaci\u00f3n al amparo de la Ley 3-1942, la empleada solo tiene que alegar que fue despedida estando embarazada<\/em> para que se active la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. A su vez, bajo la Ley 3-1942 el patrono tiene un peso de prueba mayor que bajo la Ley 100-1959, toda vez que tiene que probar: (1) la justa causa, la cual no puede ser el menor rendimiento de la empleada; (2) que las normas de empleo son razonables; (3) que le entreg\u00f3 copia de \u00e9stas a la empleada, y (4) que la empleada las incumpli\u00f3 reiteradamente.
    <\/p>\n\n\n\n

    V.<\/strong> Responsabilidad del patrono y penalidades: Ley 80-1976, Ley 100-1959 y Ley 69-1985 vs. Ley 3-1942<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Por otro lado, la Ley 3-1942 le impone al patrono sanciones civiles y criminales que le brindan mayor protecci\u00f3n a la madre obrera despedida que la provista por la Ley 80-1976.<\/em>[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 118. V\u00e9ase <\/em>Santiago Gonz\u00e1lez v. Oriental Bank & Trust, 157 DPR 250, 260 (2002).[\/efn_note] La Ley 3-1942 dispone que un patrono que despida a una mujer de su trabajo por raz\u00f3n de su embarazo se expone a una penalidad criminal<\/em> que consiste en un delito menos grave con multa no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 o reclusi\u00f3n por un t\u00e9rmino no menor de treinta d\u00edas ni mayor de noventa d\u00edas, o ambas a discreci\u00f3n del tribunal.[efn_note]Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA \u00a7 471 (1942). V\u00e9ase<\/em> L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 118.[\/efn_note] Asimismo, la Ley 3-1942 a\u00f1ade una sanci\u00f3n civil<\/em> consistente en una suma igual al doble del importe de los da\u00f1os causados a la trabajadora, o por una suma no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 a discreci\u00f3n del tribunal si no se pudieran determinar da\u00f1os pecuniarios o el doble de estos si fuere menor de mil d\u00f3lares.[efn_note]Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA \u00a7 469(a) (2017). V\u00e9ase<\/em> L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 119.[\/efn_note] M\u00e1s aun, la empleada tiene derecho a que se le reponga en su trabajo<\/em>, so pena de incurrir el patrono en da\u00f1os adicionales.[efn_note]29 LPRA \u00a7 469(a).[\/efn_note] Ahora bien, \u201cel desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de una empleada al momento de despedirla, constituye una defensa afirmativa en una demanda por despido injustificado al amparo de la Ley N\u00fam. 3\u201d.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 119.[\/efn_note] En lo pertinente, el Tribunal Supremo expres\u00f3 que:
    <\/p>\n\n\n\n

    La conducta reprochable bajo esta legislaci\u00f3n es precisamente que el patrono, teniendo conocimiento del embarazo de la obrera, tome la decisi\u00f3n de despedirla sin que medie una causa justificada para ello. Es el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que establece la culpa de [e]ste, agrava la acci\u00f3n de despido sin justa causa y justifica que se le impongan con todo su rigor las sanciones econ\u00f3micas<\/em> que establece la Ley de Madres Obreras<\/em>.[efn_note]Id<\/em>. en las p\u00e1gs. 119-20 (citando a Santiago Gonz\u00e1lez<\/em>, 157 DPR en la p\u00e1g. 262).[\/efn_note]<\/blockquote>\n\n\n\n

    Cabe destacar que el m\u00e1s Alto Foro Judicial ha establecido que si el patrono conoc\u00eda el embarazo de la empleada al momento de despedirla aplica la Ley 3-1942, mientras que si lo desconoc\u00eda aplica la Ley 80-1976<\/em>.[efn_note]L\u00f3pez Fantauzzi<\/em>, 181 DPR en la p\u00e1g. 120.[\/efn_note] El despido injustificado de una mujer embarazada al amparo de la Ley 80-1976 conlleva el pago de la indemnizaci\u00f3n <\/em>consistente en los sueldos devengados, conocida como la mesada, seg\u00fan dispuesta en el art\u00edculo 1 de la ley.[efn_note]Ley sobre despidos injustificados, Ley N\u00fam. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA \u00a7 185a (2017 & Supl. 2020). V\u00e9ase <\/em>Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, 2021 TSPR 12, en la p\u00e1g. 1-2). V\u00e9ase<\/em> Emmalind Garc\u00eda Garc\u00eda, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017<\/em>, 86 REV. JUR. 1087, 1142 (2017) (estableciendo que la Ley N\u00fam. 4-2017 introdujo cambios sustanciales en cuanto a la cuant\u00eda y la f\u00f3rmula de la mesada. Particularmente, se aument\u00f3 la cantidad, pero se uniform\u00f3 y se le puso un l\u00edmite, lo cual afecta adversamente a los empleados que hayan trabajado mucho tiempo con un patrono).[\/efn_note] Lo anterior, es el \u00fanico remedio que tiene disponible la empleada<\/em> bajo esta ley, a menos que concurran otras actuaciones torticeras que sean independientes al despido.[efn_note]Santiago Ortiz<\/em>, 2021 TSPR 12, en la p\u00e1g. 13. V\u00e9ase <\/em>SLG Pag\u00e1n-Renta v. Walgreens, 190 DPR 251, 260 (2014); Porto v. Bentley P.R., Inc., 132 DPR 331, 342 (1992).[\/efn_note] Mientras que, y un poco similar pero menos protectora que la Ley 3-1942, la Ley 100-1959 impone una responsabilidad civil<\/em> al patrono que discrimine en contra de una empleada consistente en una suma igual al doble del importe de los da\u00f1os que el acto haya causado a esta o por una suma no menor de $500 ni mayor de $1,000 si no se pudieran determinar da\u00f1os pecuniarios, o el doble de \u00e9stos si son menor de $500.[efn_note]Ley contra el discrimen en el empleo, Ley N\u00fam. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA \u00a7 146a (1) (2017).[\/efn_note] Dicha compensaci\u00f3n \u201cse conoce t\u00edpicamente como doble penalidad y abarca tanto los da\u00f1os econ\u00f3micos como los sufrimientos y angustias mentales que pruebe el promovente\u201d.[efn_note]Santiago Ortiz<\/em>, 2021 TSPR 12, en la p\u00e1g. 14.[\/efn_note] Adem\u00e1s, el estatuto establece una penalidad criminal<\/em> consistente en la comisi\u00f3n de un delito menos grave con multa de hasta $5,000, o pena de c\u00e1rcel no mayor de noventa d\u00edas, o ambas a discreci\u00f3n del Tribunal.[efn_note]Id. <\/em>\u00a7 146(b).[\/efn_note] Sin embargo, distinto a la Ley 3-1942, la Ley 100-1959 deja a discreci\u00f3n del Tribunal ordenar al patrono reponer a la empleada a su empleo.[efn_note]Id.<\/em> \u00a7 146.[\/efn_note] Por \u00faltimo, bajo la Ley 69-1985, un poco similar a la Ley 100-1959 pero menos protectora que esta y que la Ley 3-1942, se impone una responsabilidad civil <\/em>al patrono por una suma igual al doble del importe de los da\u00f1os que el acto haya causado a la empleada, o por una suma no menor de $100 ni mayor de $1,000 si no se pudieran determinar da\u00f1os pecuniarios, o el doble de \u00e9stos si fueren menor de $100.[efn_note]Ley para garantizar la igualdad de derecho al empleo, Ley Num. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA \u00a7 1341(a).[\/efn_note] Adem\u00e1s, la Ley 69-1985 impone una penalidad criminal<\/em> en la que se incurre en un delito menos grave con multa no menor de $100 ni mayor de $500, o pena de c\u00e1rcel por un t\u00e9rmino no menor de treinta d\u00edas ni mayor de noventa d\u00edas, a discreci\u00f3n del Tribunal.[efn_note]Id. <\/em>\u00a7 1341(b).[\/efn_note] Asimismo, es discrecional<\/em> del tribunal ordenar al patrono la reposici\u00f3n de la empleada a su empleo.[efn_note]Id. <\/em> \u00a7 1341.[\/efn_note]
    <\/p>\n\n\n\n

    Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Como vimos, la Ley de Madres Obreras <\/em>(Ley 3-1942) aplica a toda empleada que est\u00e9 embarazada, independientemente de su clasificaci\u00f3n en el empleo, es decir, a pesar de que se encuentre en per\u00edodo probatorio o haya sido contratada de forma temporera.[efn_note]Rivera \u00c1guila v. K-Mart de PR, 123 DPR 599, 610 (1942).[\/efn_note] Lo anterior, es importante tenerlo en cuenta, toda vez que el periodo probatorio no puede ser utilizado por el patrono como subterfugio para discriminar a una empleada embarazada, y as\u00ed lo determin\u00f3 nuestro Tribunal Supremo.[efn_note]Id.<\/em> (citando a<\/em> Delgado Zayas, supra<\/em> nota 13).[\/efn_note] Dicho de otro modo, el patrono no podr\u00eda alegar v\u00e1lidamente que tom\u00f3, lo que podr\u00eda catalogarse como una acci\u00f3n adversa (como, por ejemplo, que la empleada \u2018no cumpli\u00f3 con el periodo probatorio\u2019 (despido disfrazado)), porque la empleada estaba en per\u00edodo probatorio. Por el contrario, la Ley 80-1976 no aplica a las empleadas en per\u00edodo probatorio, por lo que el patrono tiene la potestad de tomar decisiones bajo el fundamento de que la empleada no aprob\u00f3 el per\u00edodo probatorio.
    <\/p>\n\n\n\n

    De otra parte, vimos que bajo la Ley 3-1942, si la empleada alega que el patrono la despidi\u00f3, suspendi\u00f3 o tom\u00f3 una acci\u00f3n adversa en su contra estando embarazada y este \u00faltimo lo sab\u00eda, autom\u00e1ticamente se activa una presunci\u00f3n de despido discriminatorio, y es al patrono a quien corresponde probar la justa causa. No basta con que demuestre que no despidi\u00f3 a la empleada por raz\u00f3n de su embarazo, es decir, que el despido no fue discriminatorio, sino que tiene que probar afirmativamente la causa justificada, lo cual no puede ser ni el menor rendimiento de la empleada en calidad ni cantidad de trabajo por raz\u00f3n de su embarazo, ni el no aumento en rendimiento durante su embarazo.[efn_note]Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA \u00a7 469 (2017); DTRH, Reglamento del Departamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para administrar la Ley N\u00fam. 3 del 13 de marzo de 1942, seg\u00fan enmendada, conocida como ley de madres obreras, N\u00fam. 7667, Art. XI (26 de enero de 2009), http:\/\/app.estado.gobierno.pr\/ReglamentosOnLine\/Reglamentos\/7667.pdf.[\/efn_note] De hecho, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas y que la empleada las viol\u00f3 reiteradamente. Por el contrario, con la aprobaci\u00f3n de la Ley 4-2017 que enmend\u00f3 la Ley 80-1976, podr\u00eda plantearse que todo despido se presume justificado y corresponde a la empleada probar lo contrario, es decir, que el despido fue injustificado. A su vez, y a diferencia de la Ley 3-1942, bajo la Ley 80-1976 la baja productividad de la empleada constituye justa causa para el despido.[efn_note]Ley sobre despidos injustificados, Ley N\u00fam. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA \u00a7 185b (2017 & Supl. 2020).[\/efn_note] Por otro lado, bajo la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985, surge una presunci\u00f3n de discrimen si la empleada prueba un caso prima facie<\/em>, o sea, que hubo un despido o acto perjudicial, sin justa causa y que se cometi\u00f3 un hecho base c\u00f3nsono con la modalidad de discrimen (en este caso: que la empleada estaba embarazada). As\u00ed pues, luego de que la empleada pruebe lo anterior, le corresponde al patrono probar que despidi\u00f3 a la empleada por causa justificada o <\/em>que no la despidi\u00f3 por su embarazo. N\u00f3tese la diferencia de lo anterior con la Ley 3-1942, bajo la cual no basta que el patrono pruebe que no despidi\u00f3 a la empleada por raz\u00f3n de su embarazo, sino que tiene la obligaci\u00f3n de probar afirmativamente la justa causa (estricta y limitada, como vimos).
    <\/p>\n\n\n\n

    Por \u00faltimo, cabe concluir que la Ley 3-1942 impone mayor responsabilidad y sanciones al patrono que viole el estatuto que las que impone la Ley 80-1976, la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985.<\/em> El patrono que viole la Ley 3-1942 no solo incurre en la comisi\u00f3n de un delito menos grave, exponi\u00e9ndose a la imposici\u00f3n de una multa de hasta $5,000 y\/o pena de c\u00e1rcel no mayor de noventa d\u00edas a discreci\u00f3n del tribunal, sino que se le impone sanci\u00f3n civil consistente en pagar el doble de los da\u00f1os ocasionados a la empleada, o por una suma no menor de $1,000 ni mayor de $5,000 si no se pudiesen determinar da\u00f1os pecuniarios, o el doble de estos si son menos de $1,000. Adem\u00e1s, bajo la Ley 3-1942 la empleada tiene derecho a que se le reponga en su empleo, so pena de incurrir el patrono en da\u00f1os adicionales. De igual forma, el patrono que viole las disposiciones de la Ley 100-1959 o la Ley 69-1985 tiene que pagar el doble del importe de los da\u00f1os ocasionados a la empleada e incurre en la comisi\u00f3n de un delito menos grave, igualmente que al amparo de la Ley 3-1942, pero por menores sumas de dinero, multas y pena de c\u00e1rcel que las que impone la Ley 3-1942. A su vez, la reposici\u00f3n de empleo al amparo de la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985 es discrecional del Tribunal, m\u00e1s no as\u00ed al amparo de la Ley 3-1942, bajo la cual se reconoce el derecho de la empleada a ser repuesta en su empleo. Por \u00faltimo, y mucho menos abarcador y protector que los tres estatutos anteriores, al amparo de la Ley 80-1976, el patrono solo tiene que pagar lo que se conoce como la mesada, que son los salarios dejados de devengar, y es a lo \u00fanico que tiene derecho la empleada bajo dicho estatuto.<\/p>\n\n\n\n

    No cabe duda que la Ley 3-1942, la que el(la) legislador(a) denomin\u00f3 como medida humanitaria<\/em> e indispensable para la protecci\u00f3n de la salud y la vida de las trabajadoras puertorrique\u00f1as,[efn_note]Exposici\u00f3n de motivos, Ley de protecci\u00f3n de madres obreras, Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 1942, 1942 LPR 285.[\/efn_note] brinda mayor protecci\u00f3n y garant\u00edas que la Ley 80-1976, la Ley 100-1959 y la Ley 69-1985 a una empleada que haya sido despedida o haya sido objeto de un acto perjudicial o acci\u00f3n adversa por raz\u00f3n de su embarazo.<\/em> Precisamente para eso se aprob\u00f3.
    <\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n

    * La Lcda. Fabiola E. Sosa Baco es egresada de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y actualmente trabaja como Oficial Jur\u00eddico en el Centro Judicial de Humacao. El presente escrito no constituye un asesoramiento legal de la licenciada, como tampoco representa la postura del Poder Judicial<\/em>, sino que se redact\u00f3 para fines educativos. <\/p>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    ART\u00cdCULO Por: Lcda. Fabiola E. Sosa Baco* Introducci\u00f3n Nuestro ordenamiento jur\u00eddico reconoce que la dignidad del ser humano es inviolable, que todas las personas somos iguales ante la ley y que no puede establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condici\u00f3n social, ideas pol\u00edticas o religiosas.[efn_note]Const. PR art. II, \u00a7<\/p>\n

    Read More<\/a><\/div>\n","protected":false},"author":24,"featured_media":3248,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7,1],"tags":[51,168,192],"class_list":{"0":"post-3240","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-articulos","8":"category-uncategorized","9":"tag-derecho-laboral","10":"tag-despido-de-una-mujer-embarazada","11":"tag-ley-de-madres-obreras"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3240","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/users\/24"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3240"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3240\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3248"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3240"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3240"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3240"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}