{"id":3825,"date":"2023-05-04T08:00:10","date_gmt":"2023-05-04T08:00:10","guid":{"rendered":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/?p=3825"},"modified":"2023-05-04T13:34:49","modified_gmt":"2023-05-04T13:34:49","slug":"articulo-el-limbo-legal-de-los-internados-el-hostigamiento-sexual-en-el-ambito-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/derecho.uprrp.edu\/inrev\/2023\/05\/04\/articulo-el-limbo-legal-de-los-internados-el-hostigamiento-sexual-en-el-ambito-laboral\/","title":{"rendered":"Art\u00edculo: El limbo legal de los internados: el hostigamiento sexual en el \u00e1mbito laboral"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/h5>\n
Art\u00edculo<\/h5>\n
Por: Sofia Blasini Frontera*<\/strong><\/h5>\n

Introducci\u00f3n <\/strong><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 ocurre cuando una v\u00edctima de acoso y hostigamiento sexual en el \u00e1mbito laboral no se considera como un empleado bajo el ordenamiento jur\u00eddico? Parece una situaci\u00f3n poco com\u00fan, pero esta es la realidad que enfrentan los participantes de internados, tambi\u00e9n conocidos como pasant\u00edas. En las leyes laborables de Puerto Rico y los Estados Unidos, los participantes de internados tradicionalmente no se han incluido en la definici\u00f3n de empleado<\/em>. Este art\u00edculo busca contestar esta pregunta y explorar las protecciones legales que involucran a los participantes de internados en casos de hostigamiento sexual.<\/p>\n

La innovadora Ley N\u00fam. 82-2022 se implement\u00f3 el pasado verano, tras recibir la aprobaci\u00f3n del gobernador Pedro Pierluisi.[1]<\/a> Esta ley busca enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, el estatuto primordial que reglamenta los casos de hostigamiento sexual en las acciones civiles.[2]<\/a> La Ley N\u00fam. 82\u20132022 incluye una variedad de enmiendas importantes. Sin embargo, este escrito se concentra en la enmienda a la definici\u00f3n de empleado<\/em>, originalmente estipulada en el art\u00edculo 2 de la Ley N\u00fam. 82\u20132022, para incluir a los participantes de internados remunerados y no remunerados en dicha definici\u00f3n.[3]<\/a><\/p>\n

Como bien sabemos, los internados son experiencias de empleo temporales y a corto plazo. A\u00fan m\u00e1s, en muchos casos, los participantes no reciben remuneraci\u00f3n por ser de una naturaleza educativa. En estas situaciones, se intercambia la remuneraci\u00f3n por la experiencia laboral.[4]<\/a> No obstante, los internados tambi\u00e9n son experiencias laborales comunes. De acuerdo con un art\u00edculo del New York Times, \u201c[t]res cuartas partes de los diez millones de estudiantes matriculados en los colegios universitarios y universidades de cuatro a\u00f1os de Estados Unidos trabajar\u00e1n como pasantes al menos una vez antes de graduarse . . .\u201d.[5]<\/a> Este es mayormente el caso para estudiantes que buscan generar alg\u00fan tipo de conocimiento, adiestramiento o experiencia antes de emprender permanentemente en el competitivo mercado laboral.[6]<\/a> Al ser una experiencia tan formativa para los j\u00f3venes entrando a la fuerza laboral, esta Ley ya se evidencia como un paso importante a crear \u00e1mbitos laborales favorables para un grupo que tradicionalmente ha sido ignorado dentro de las protecciones concedidas por el Derecho Laboral.[7]<\/a><\/p>\n

El prop\u00f3sito fundamental de este escrito no es solo emplear un an\u00e1lisis de la nueva Ley N\u00fam. 82-2022, sino introducir una investigaci\u00f3n comparativa entre el Derecho puertorrique\u00f1o y el Derecho estadounidense con respecto a la prohibici\u00f3n del hostigamiento sexual en internados \u2014espec\u00edficamente no remunerados\u00ad\u2014. Incluso, se investigan los pasos legales a nivel federal y estatal cuando un participante de un internado no remunerado se encuentra en una lamentable situaci\u00f3n de hostigamiento sexual. El escrito concluir\u00e1 con posibles soluciones que subsanen las lagunas existentes para fortalecer los cambios de la Ley N\u00fam. 82\u20132022.<\/p>\n

I. Historial legislativo de la prohibici\u00f3n al hostigamiento sexual en el \u00e1mbito laboral<\/strong><\/p>\n

\u00a0 \u00a0 A. Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988: Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em><\/p>\n

En el 1988, se ratific\u00f3 la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>. Entre las razones por la que se implement\u00f3 la Ley, se describe al hostigamiento sexual como un problema de gran magnitud, por lo que la Asamblea Legislativa se propuso la \u201cerradicaci\u00f3n de este mal social\u201d.[8]<\/a> Importantemente, la Ley provee una definici\u00f3n clara del hostigamiento sexual en el \u00e1mbito laboral, estableciendo que se constituye con \u201ccualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relaci\u00f3n de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus t\u00e9rminos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona\u201d.[9]<\/a> Esta definici\u00f3n se elabor\u00f3 a\u00fan m\u00e1s en el art\u00edculo 3 de la mencionada Ley, condicionando este acto a los siguientes requisitos:<\/p>\n

    \n
  1. Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma impl\u00edcita o expl\u00edcita en un t\u00e9rmino o condici\u00f3n del empleo de una persona.<\/li>\n
  2. Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.<\/li>\n
  3. Cuando esa tiene el efecto o prop\u00f3sito de interferir de manera irrazonable con el desempe\u00f1o del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.[10]<\/a><\/li>\n<\/ol>\n

    Dentro de esta delimitada conducta sexual indeseada, existe un espectro de actos que se consideran hostigamiento sexual, desde comentarios o insinuaciones indirectas o directas, hasta agresi\u00f3n sexual simple o agravada.[11]<\/a><\/p>\n

    Adicionalmente, esta Ley tiene fundamentos constitucionales, ya que invoca la prohibici\u00f3n de discrimen por raz\u00f3n de sexo en la Carta de Derechos de nuestra Constituci\u00f3n.[12]<\/a> En la Exposici\u00f3n de Motivos se argumenta que el hostigamiento sexual infringe la inviolabilidad del ser humano, citando la secci\u00f3n I del art\u00edculo 2 de la Constituci\u00f3n del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, que incluye la prohibici\u00f3n de discrimen por raz\u00f3n de sexo.[13]<\/a> Utilizando este argumento constitucional, los legisladores explicaron que el hostigamiento sexual es una forma de discrimen contra los hombres y las mujeres, pero aclararon que la mujer es la v\u00edctima t\u00edpica.[14]<\/a><\/p>\n

    La mencionada Ley tambi\u00e9n determina las consecuencias legales por el hostigamiento sexual.[15]<\/a> La Exposici\u00f3n de Motivos explica que \u201cel grado de responsabilidad patronal por el hostigamiento sexual en su centro de empleo se determinar\u00e1 por la relaci\u00f3n de la persona que hostiga con el patrono\u201d.[16]<\/a> Entendemos que esto ilustra la importancia de la jerarqu\u00eda laboral y las relaciones entre los participantes de la determinada jerarqu\u00eda. Es de conocimiento general que el formato organizacional de la mayor\u00eda de los empleos, por no decir todos, consiste en una jerarqu\u00eda que va desde el patrono o due\u00f1o en el tope, hasta los empleados por debajo. Por esta relaci\u00f3n jer\u00e1rquica es que los abusos de posici\u00f3n de poder tambi\u00e9n se tienen que considerar al analizar los casos de hostigamiento sexual, y la misma Ley estipula la importancia de la concordancia entre el grado de responsabilidad del patrono y la relaci\u00f3n del patrono con el hostigador.[17]<\/a> Se menciona que, si el empleado que hostiga est\u00e1 al mismo nivel que el empleado v\u00edctima de hostigamiento, el patrono ser\u00e1 responsable solo si conoc\u00eda o deb\u00eda conocer sobre el hostigamiento y no tom\u00f3 acci\u00f3n inmediata y adecuada.[18]<\/a> En otras palabras, al enterarse de una situaci\u00f3n de hostigamiento sexual entre empleados, el patrono tiene la obligaci\u00f3n de actuar, pues de lo contrario, puede ser responsabilizado.[19]<\/a> Sin embargo, si el hostigador es un supervisor o agente del patrono, el patrono siempre responder\u00e1, independientemente de que actu\u00f3 o no para mediar en el asunto.[20]<\/a><\/p>\n

    \u00a0 \u00a0B. Expandiendo la definici\u00f3n de hostigamiento sexual<\/em><\/p>\n

    Es importante mencionar que esta Ley ha sido enmendada cuatro veces y la Ley N\u00fam. 82-2022 es la quinta enmienda. La Ley N\u00fam. 196\u20132002 a\u00f1adi\u00f3 el art\u00edculo 14 a la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, estableciendo un t\u00e9rmino prescriptivo de un a\u00f1o para presentar una causa de acci\u00f3n.[21]<\/a> Este t\u00e9rmino comienza cuando cesan las circunstancias que podr\u00e1n entorpecer o dificultar el ejercicio de la acci\u00f3n.[22]<\/a> La Ley N\u00fam. 146\u20132019 enmend\u00f3 el art\u00edculo 11 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo <\/em>para fijar varios tipos de sanciones a toda persona responsabilizada por hostigamiento sexual en el empleo, incluyendo \u201cuna suma igual al doble del importe de los da\u00f1os\u201d causados, o una sanci\u00f3n de un m\u00ednimo de $10,000 cuando no se pueden determinar da\u00f1os pecuniarios.[23]<\/a> Tambi\u00e9n, recientemente la Ley N\u00fam. 37\u20132021 enmend\u00f3 el mismo art\u00edculo 11 para establecer que cuando se adjudique responsabilidad solidaria y vicaria al Estado Libre Asociado por hostigamiento sexual, se podr\u00e1 exigir restituci\u00f3n, nivelaci\u00f3n o reembolso de todos los fondos p\u00fablicos pagados a las v\u00edctimas.[24]<\/a><\/p>\n

    Sin embargo, la segunda enmienda, mediante la Ley N\u00fam. 252\u20132006, es m\u00e1s importante dentro del contexto de este escrito porque, al incluir la modalidad de hostigamiento sexual por medios cibern\u00e9ticos o electr\u00f3nicos, provey\u00f3 una definici\u00f3n m\u00e1s completa del hostigamiento sexual en el empleo, a\u00f1adiendo lo siguiente a lo establecido en el art\u00edculo 3 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>:<\/p>\n

    El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o f\u00edsica de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicaci\u00f3n incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a trav\u00e9s de la red cibern\u00e9tica o por cualquier medio electr\u00f3nico . . .[25]<\/a><\/p>\n

    Con el prop\u00f3sito de fortalecer el entendimiento del hostigamiento sexual, se debe mencionar la disposici\u00f3n equivalente o paralela en la esfera penal, ya que lo discutido hasta ahora es solo aplicable a los procedimientos civiles. El art\u00edculo 135 del C\u00f3digo Penal de Puerto Rico habla sobre el acoso sexual.[26]<\/a> Lo interesante es que esta disposici\u00f3n tambi\u00e9n incluye el \u00e1mbito laboral, pues la definici\u00f3n dispone que el acoso sexual incluye cuando el hostigador \u201csolicite favores de naturaleza sexual para s\u00ed o para un tercero, y sujete las condiciones de trabajo, docencia o servicios<\/em> a su cumplimiento, o mediante comportamiento sexual provoque una situaci\u00f3n con conocimiento de que resultar\u00e1 intimidatoria, hostil o humillante para la v\u00edctima . . .\u201d.[27]<\/a> Lo importante de esta disposici\u00f3n es que al mencionar el trabajo, permite responsabilizar al victimario u hostigador mediante sanci\u00f3n penal por un t\u00e9rmino fijo de tres a\u00f1os.[28]<\/a> Esto le concede otro recurso a la v\u00edctima, aparte de las sanciones y penalidades concedidas por la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, que castigan primordialmente al patrono.[29]<\/a><\/p>\n

    Al comparar la definici\u00f3n de acoso sexual con la de hostigamiento sexual, se hace evidente que esta \u00faltima est\u00e1 incluida en la definici\u00f3n de acoso sexual. Por ende, se puede interpretar que el hostigamiento sexual es una modalidad de acoso sexual, limitada a asuntos o a casos que ocurran en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

    \u00a0 \u00a0C. La nueva enmienda a la definici\u00f3n de empleado <\/em><\/p>\n

    Este pasado septiembre, el gobernador Pedro Pierluisi aprob\u00f3 la Ley N\u00fam. 82-2022, que busca enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>.[30]<\/a> En resumen, esta nueva Ley busca implementar tres cambios fundamentales. Primero, que los patronos adopten un protocolo modelo para la prevenci\u00f3n y el manejo de casos de hostigamiento sexual en el empleo, ya publicado por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (en adelante, \u201cDTRH\u201d).[31]<\/a> La Ley le concede a los patronos la potestad de adoptar su propio protocolo, siempre que cumpla con una lista de requisitos, incluyendo la descripci\u00f3n del proceso para radicar una querella, las medidas para mantener la confidencialidad, el proceso para designar un investigador, las medidas provisionales para proteger los querellantes, entre otros.[32]<\/a> Lo importante de este protocolo es que implementa un tipo de gu\u00eda que simplifica el procedimiento para los patronos y empleados en situaciones de hostigamiento sexual. Esto busca imitar jurisdicciones como Massachussets, Nueva York, Rhode Island y Vermont, que tambi\u00e9n han implementado leyes para fomentar uniformidad en los protocolos en contra del hostigamiento sexual.[33]<\/a> Segundo, la nueva Ley tambi\u00e9n ordena la creaci\u00f3n de un portal en l\u00ednea en cual se pueden someter querellas para ser \u201cmanejadas, investigadas y adjudicadas\u201d por la Oficina de la Procuradora de la Mujer o el DTRH.[34]<\/a> Incluso, la misma permitir\u00e1 a los empleados de entidades p\u00fablicas o gubernamentales presentar querellas de hostigamiento sexual.[35]<\/a> Estas querellas ser\u00e1n referidas a la agencia que la Oficina de Administraci\u00f3n y Transformaci\u00f3n de los Recursos Humanos (en adelante, \u201cOATRH\u201d) designe para llevar a cabo la investigaci\u00f3n.[36]<\/a> Finalmente, la Ley enmend\u00f3 la definici\u00f3n de empleado en el art\u00edculo 2 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo <\/em>para incluir a las personas que realizan internados, independientemente de si reciben compensaci\u00f3n o no.[37]<\/a><\/p>\n

    Es evidente que el prop\u00f3sito de la nueva Ley es rehabilitar y enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, rellenando lagunas existentes, como la falta de un protocolo uniforme o semi-uniforme y la exclusi\u00f3n de participantes de internados bajo la sombrilla protectora de la prohibici\u00f3n de hostigamiento sexual laboral. Para prop\u00f3sitos de este escrito, se discutir\u00e1 m\u00e1s a fondo este \u00faltimo cambio a la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>.<\/p>\n

    i. Efectos anticipados de la enmienda a la definici\u00f3n de empleado<\/p>\n

    Para reiterar, la nueva enmienda busca incluir a los internados. La definici\u00f3n de empleado leer\u00e1 de la siguiente forma:<\/p>\n

    Toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensaci\u00f3n por ello o todo aspirante a empleo. Para efectos de la protecci\u00f3n que se confiere mediante esta Ley, el t\u00e9rmino empleado se interpretar\u00e1 en la forma m\u00e1s amplia posible. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n incluye a aquella persona que realiza un internado llevando a cabo trabajo con prop\u00f3sitos educativos o de entrenamiento, independientemente de que reciba compensaci\u00f3n<\/em>.[38]<\/a><\/p>\n

    Los autores de esta Ley opinan que la inclusi\u00f3n de los participantes de internados en la definici\u00f3n de empleado, con motivo de extender la protecci\u00f3n, eliminar\u00e1 la normalizaci\u00f3n del hostigamiento sexual hacia los internos y las internas.[39]<\/a> A\u00fan m\u00e1s, opinan que la enmienda les conceder\u00e1 m\u00e1s seguridad en su lugar de empleo.[40]<\/a> Al firmar la Ley, el gobernador Pedro Pierluisi mencion\u00f3 lo siguiente:<\/p>\n

    El hostigamiento sexual debe ser combatido en todos los frentes y por eso, con esta nueva ley, protegeremos tambi\u00e9n a todas las personas que realizan internados educativos. Ellos y ellas tienen los mismos derechos que el resto de la clase trabajadora, por lo que cobijarlos con las protecciones de esta ley es lo correcto.[41]<\/a><\/p>\n

    En la Exposici\u00f3n de Motivos del P. del S. 217, la versi\u00f3n no ratificada de la Ley N\u00fam. 82-2022, los legisladores incluso mencionaron que \u201c[q]uienes est\u00e1n bajo este tipo de arreglo cuando son v\u00edctimas de hostigamiento sexual en el lugar en que llevan a cabo su pr\u00e1ctica en la actualidad no tienen muchas opciones disponibles para responsabilizar al patrono\u201d.[42]<\/a> Recalcan el hecho de que son mayormente los estudiantes quienes participan, ya que los internados suelen verse como oportunidades \u201cpara ampliar su \u00e1mbito de experiencias\u201d[43]<\/a> y \u201crequisito previo para conseguir un trabajo en el mercado actual\u201d.[44]<\/a> Esto alinea con el punto de vista de que los j\u00f3venes participantes se sentir\u00e1n m\u00e1s c\u00f3modos reportando instancias de hostigamiento sexual al ser concedidos estas protecciones. La concesi\u00f3n de dichas protecciones es a\u00fan m\u00e1s importante al considerar que algunos estudios han encontrado que los participantes de internados son m\u00e1s susceptibles a ser v\u00edctimas de hostigamiento sexual que estudiantes o empleados a tiempo completo.[45]<\/a> De hecho, uno de esos estudios encontr\u00f3 que, de los individuos encuestados, casi la mitad report\u00f3 haber experimentado por lo menos una situaci\u00f3n de hostigamiento sexual en un internado.[46]<\/a> Este dato cuantifica una experiencia lamentablemente com\u00fan entre los participantes de internados que, sin disposiciones legales como la Ley N\u00fam. 82\u20132022, estar\u00edan situados en un limbo legal<\/em>, en el que no pudieran instar acciones en contra de sus hostigadores por no encajar con la definici\u00f3n legal de empleado.[47]<\/a> Incluso, la implementaci\u00f3n de la enmienda reducir\u00e1 potencialmente las posibilidades de represalias y probablemente crear\u00e1 conciencia para evitar o descontinuar situaciones de hostigamiento.[48]<\/a> En fin, esta enmienda no solo busca resolver un problema de exclusi\u00f3n, sino tambi\u00e9n prevenir el hostigamiento sexual.[49]<\/a><\/p>\n

    No obstante, lo que verdaderamente distingue esta enmienda es la inclusi\u00f3n de los participantes de internados no remunerados. La evidente exclusi\u00f3n de ciertos tipos de empleados sido acogido anteriormente como una preocupaci\u00f3n real por otros juristas y legisladores. Hubo un intento previo de la Comisi\u00f3n de Asuntos de la Mujer para derogar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo<\/em> y reforzar las protecciones mediante la creaci\u00f3n de la Ley integral de acci\u00f3n afirmativa para erradicar el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>.[50]<\/a> Una de las medidas era expandir la definici\u00f3n de empleado, tomando en cuenta la exclusi\u00f3n de algunos tipos de trabajadores, como contratistas independientes y estudiantes en instituciones de ense\u00f1anza. Al discutir las fallas de la ley actual y la importancia de la propuesta, la licenciada Naomi \u00c1lamo del DTRH mencion\u00f3 que \u201cen lo personal me preocupa que bajo el derecho vigente, la definici\u00f3n de empleado est\u00e1 sujeta a que tiene que recibir una remuneraci\u00f3n. En ese sentido, me preocupa que las personas que hacen internado y no cobran, fueran objeto de hostigamiento sexual\u201d.[51]<\/a> La licenciada recalca un vac\u00edo estatutario que pudiese resultar comprometedor para trabajadores que no reciben un salario o remuneraci\u00f3n. Por esto es extremadamente importante resaltar la distinci\u00f3n entre los internados remunerados y los internados no remunerados. La realidad es que, en muchas jurisdicciones estadounidenses, los unpaid interns<\/em>, o participantes de internados no remunerados, no se consideran empleados; por ende, no reciben las mismas protecciones legales que los participantes de internados remunerados o empleados en las situaciones de hostigamiento sexual.[52]<\/a><\/p>\n

    II. Derecho comparativo: \u00bfC\u00f3mo protegen a participantes de internados no renumerados en los Estados Unidos?<\/strong><\/p>\n

    En los Estados Unidos no parece existir una ley que de manera uniforme establezca lo mismo que la Ley N\u00fam. 82\u20132022. Ciertas normas se han establecido a trav\u00e9s de la jurisprudencia. Por ejemplo, en el 1997, la Corte de Apelaciones para el Segundo Circuito Federal estableci\u00f3 que, en situaciones de hostigamiento sexual, los participantes de internados no remunerados no reciben las mismas protecciones que aquellos considerados empleados<\/em> bajo la Ley.[53]<\/a> Esto es debido a que los participantes de internados no renumerados no son empleados bajo Ley de derechos civiles de 1964<\/em>.[54]<\/a> El T\u00edtulo VII de esta Ley federal proh\u00edbe a los patronos discriminar u hostigar a sus empleados <\/em>por raz\u00f3n de sexo, raza, religi\u00f3n, entre otras categor\u00edas.[55]<\/a> Importantemente, esta disposici\u00f3n define al empleado como un \u201cindividuo contratado por un patrono\u201d. [56]<\/a><\/p>\n

    El caso m\u00e1s importante en cuanto a las acciones instadas por participantes de internados no remunerados por alegaciones de hostigamiento sexual, resuelto en el Segundo Circuito Federal, ejemplifica lo mencionado anteriormente.[57]<\/a> En el caso O\u2019Connor v. Davis<\/em>,[58]<\/a> la joven demandante era una estudiante universitaria que particip\u00f3 en un internado en Rockland Psychiatric Center<\/em> y aleg\u00f3 que uno de los doctores con quien trabajaba, la hostigaba, dirigi\u00e9ndole comentarios de naturaleza sexual.[59]<\/a> La demandante argument\u00f3 que satisfizo la definici\u00f3n del Common Law<\/em> de empleado, discutiendo la doctrina del master-servant agency<\/em>.[60]<\/a> Esta doctrina establece una relaci\u00f3n entre dos personas y plantea que un master<\/em>, o amo, tiene derecho a controlar la conducta de un servant<\/em>, o sirviente, en el curso de prestarse un servicio.[61]<\/a> Es un concepto antiguo que se ha usado como base para describir la relaci\u00f3n entre patrono y empleado, y determinar la responsabilidad del patrono en casos torticeros.[62]<\/a> Lamentablemente, este caso fue desestimado debido a que la demandante, por ser participante de un internado no remunerado, no se clasificaba como una empleada.[63]<\/a> Al no ser contratada ni remunerada, la demandante no satisfizo la definici\u00f3n de empleado<\/em> del T\u00edtulo VII de la Ley de derechos civiles de 1964<\/em>. El foro judicial determin\u00f3 que:<\/p>\n

    Debido a que la ausencia de remuneraci\u00f3n econ\u00f3mica de forma directa o indirecta, o la promesa de la misma, es innegable en este caso, estamos de acuerdo con el Tribunal de Distrito que O\u2019Connor no era empleada de Rockland de acuerdo con la definici\u00f3n del T\u00edtulo VII y por lo tanto su demanda por discriminaci\u00f3n bajo ese estatuto no procede.[64]<\/a><\/p>\n

    El caso O\u2019Connor v. Davis <\/em>logr\u00f3 establecer la norma aceptada, pero no vinculante, en cuanto a los casos de hostigamiento sexual involucrando participantes de internados. No obstante, el caso que verdaderamente impact\u00f3 la norma legislativa fue Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc.<\/em>.[65]<\/a> La demandante era una estudiante universitaria que trabaj\u00f3 en una compa\u00f1\u00eda de entretenimiento como participante de un internado no remunerado.[66]<\/a> Esta aleg\u00f3 que su jefe la acos\u00f3 sexualmente, habi\u00e9ndola besado y tocado sin su consentimiento.[67]<\/a> Luego, intent\u00f3 buscar trabajo permanente en la compa\u00f1\u00eda, pero no lo logr\u00f3, por lo que aleg\u00f3 que la decisi\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda de no contratarla se debi\u00f3 a represalias por haber rechazado a su jefe durante su tiempo en el internado.[68]<\/a> Inst\u00f3 una acci\u00f3n por hostigamiento sexual bajo las leyes de derechos humanos de la ciudad de Nueva York (\u201cN.Y.C.H.R.L.\u201d, por sus siglas en ingl\u00e9s) y del estado de Nueva York (\u201cN.Y.S.H.R.L.\u201d, por sus siglas en ingl\u00e9s).[69]<\/a> La Corte de Distrito del Distrito Sur de Nueva York desestim\u00f3 la acci\u00f3n, determinando que la demandante no era empleada bajo las mencionadas leyes.[70]<\/a> La Corte interpret\u00f3 que la secci\u00f3n 8-107(1)(a) del N.Y.C.H.R.L. habla sobre personas de manera general, pero se refiere verdaderamente a empleados, clasificaci\u00f3n que no le aplicaba a la demandante.[71]<\/a> Incluso, la Corte mencion\u00f3 que la N.Y.S.C.H.R.L. se interpreta bajo los mismos est\u00e1ndares que acciones bajo el T\u00edtulo VII de la Ley de derechos civiles de 1964<\/em>.[72]<\/a> Resolvieron que \u201cel sentido estricto de la NYCHRL, la jurisprudencia, las interpretaciones de los t\u00e9rminos an\u00e1logos del T\u00edtulo VII y de la NYSHRL, as\u00ed como los antecedentes legislativos de la NYCHRL, confirman que la protecci\u00f3n concedida a los empleados seg\u00fan la NYCHRL no se extiende a participantes de internados no remunerados\u201d.[73]<\/a> En esencia, este caso reiter\u00f3 lo establecido en O\u2019Connor v. Davis<\/em>.<\/p>\n

    Entonces, \u00bfc\u00f3mo es que este caso se distingue de O\u2019Connor v. Davis<\/em>, al adoptar un argumento ya establecido? La diferencia fue que Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc.<\/em> motiv\u00f3 una respuesta a nivel nacional.[74]<\/a> Entre el 2013 y 2015, surgi\u00f3 un movimiento en el que por lo menos siete estados implementaron leyes para proteger a los participantes de internados no remunerados.[75]<\/a>\u00a0 En este proceso, las mismas leyes utilizadas por la Corte de Distrito en Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc. <\/em>para determinar que la demandante no pod\u00eda instar una acci\u00f3n por no satisfacer la definici\u00f3n de empleada, fueron enmendadas. Luego de esta controvertida decisi\u00f3n, se aprob\u00f3 una enmienda a la N.Y.C.H.R.L. para incluir a los participantes no remunerados de internados como personas protegidas.[76]<\/a> Incluso, el estado de Nueva York a\u00f1adi\u00f3 el art\u00edculo 15 al Cap\u00edtulo 18 de la N.Y.S.H.R.L. para penalizar las pr\u00e1cticas discriminatorias hacia los participantes en internados.[77]<\/a> Bajo la definici\u00f3n de internado, se entiende que esclareci\u00f3 que los participantes no necesariamente tienen derecho a un salario, incluyendo a los internados no remunerados.[78]<\/a><\/p>\n

    A pesar de la reacci\u00f3n de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc.,<\/em> el enfoque de los estados sigue dominado por la exclusi\u00f3n de los participantes de internados no remunerados en la definici\u00f3n de empleado<\/em>. La mayor\u00eda de las jurisdicciones estatales no han hecho la distinci\u00f3n entre internados remunerados e internados no remunerados, causando que los internados no remunerados carezcan de las debidas protecciones.[79]<\/a> No obstante, la norma sigue evolucionando. Por ejemplo, la ley estatal de Oregon ahora define al intern<\/em> como aquella persona que realiza trabajo para un patrono con el fin de adiestramiento, sin estar comprometido a ser contratado al final del internado y no necesariamente tiene que recibir remuneraci\u00f3n.[80]<\/a> Esta ley establece una relaci\u00f3n de empleo entre el patrono y el intern, <\/em>siendo un buen ejemplo de una legislaci\u00f3n que marca un avance sustancial en el reconocimiento de los participantes de los internados como empleados<\/em> y, por ende, se debe celebrar. No obstante, la frustrante realidad es que alrededor de cuarenta y tres estados no han implementado cambios sustantivos a sus leyes en cuanto al hostigamiento sexual dirigido hacia participantes de internados.[81]<\/a><\/p>\n

    Es evidente que la mayor parte de las jurisdicciones han olvidado el impacto de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc<\/em>. Hay una obvia discrepancia entre las leyes federales y algunas leyes estatales. Al no ser considerados empleados por no ser remunerados, muchos participantes se ven incapaces de responsabilizar a sus acosadores. La diferencia entre la implementaci\u00f3n de la Ley N\u00fam. 82\u20132022 y el caso que motiv\u00f3 el movimiento en los Estados Unidos es de casi una d\u00e9cada. Se espera que se contin\u00faen acogiendo estos cambios para eliminar la exclusi\u00f3n de internados no remunerados. Estas personas contribuyen al mercado laboral, aunque sea temporalmente y sin remuneraci\u00f3n. Tambi\u00e9n, tienen el derecho de sentirse c\u00f3modas y seguras en sus trabajos. La protecci\u00f3n laboral contra el hostigamiento sexual no deber\u00eda estar condicionada solo para aquellos que reciben compensaci\u00f3n monetaria.<\/p>\n

    Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

    Tras analizar el estado de derecho en Puerto Rico y los Estados Unidos, es evidente que la enmienda implementada mediante la Ley N\u00fam. 82\u20132022 es un cambio extremadamente positivo que le concede protecciones legales a una secci\u00f3n de la fuerza laboral que tiende a estar compuesta de j\u00f3venes y estudiantes. Es a\u00fan m\u00e1s impresionante al entender que se trata de proteger un grupo o categor\u00eda dentro de la fuerza laboral posiblemente m\u00e1s vulnerable, al ocupar uno de los puestos m\u00e1s bajos en la jerarqu\u00eda laboral.[82]<\/a><\/p>\n

    Esta enmienda deber\u00eda ser imitada, no tan solo en otras legislaturas estatales, sino a nivel federal. Opino que la soluci\u00f3n m\u00e1s eficaz ser\u00eda enmendar la definici\u00f3n de empleado en el T\u00edtulo VII de la Ley de derechos civiles de 1964<\/em> para incluir a los participantes de internados remunerados e internados no remunerados, ya que muchas demandas, como la de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc.<\/em>, se instan bajo el T\u00edtulo VII. Incluso, leyes como la N.Y.S.C.H.R.L. se interpretan en conjunto o paralelo con las definiciones provistas por el T\u00edtulo VII, por ser la norma a seguir en cuanto a asuntos de discriminaci\u00f3n. Tal como ocurre en Puerto Rico, a veces los legisladores se inspiran y acogen las definiciones dispuestas en los estatutos federales para crear uniformidad entre las leyes federales y estatales.<\/p>\n

    Aunque es bueno que los estados hayan adoptado sus propios estatutos inclusivos tras la ausencia en los estatutos federales, pienso que cuando tiene que ver con asuntos tan importantes y lamentablemente universales como el hostigamiento laboral, es necesario lograr uniformidad. Por esto, me parece evidente que para implementar un cambio radical y necesario a nivel nacional, imitando la ola instigada por Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc.<\/em>, se requieren cambios dr\u00e1sticos a nivel federal.<\/p>\n

    <\/a>*Estudiante de segundo a\u00f1o en la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y Redactora del Volumen V de la publicaci\u00f3n digital de la Revista Jur\u00eddica de la Universidad de Puerto Rico, In Rev. Posee un bachillerato con doble concentraci\u00f3n en Gobierno y Sociolog\u00eda de Cornell University.<\/p>\n

    [1] Ley para enmendar el art\u00edculo 2; a\u00f1adir los nuevos art\u00edculo 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual art\u00edculo 15 por 19 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 82-2022, https:\/\/sutra.oslpr.org\/osl\/sutra\/anejos\/138052\/ley%2082-2022.pdf (\u00faltima visita 25 de abril de 2023).<\/p>\n

    [2]<\/a> Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA \u00a7 155a-155m (2017 & Supl. 2021).<\/p>\n

    [3]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [4]<\/a> V\u00e9ase <\/em>Jessica L. Curiale, America’s New Glass Ceiling: Unpaid Internships, the Fair Labor Standards Act, and the Urgent Need for Change<\/em>, 61 HASTINGS L.J. 1531, 1533 (2010).<\/p>\n

    [5]<\/a> Ross Perlin, Unpaid Interns, Complicit Colleges<\/em>, THE NEW YORK TIMES (2 de abril de 2011), https:\/\/www.nytimes.com\/2011\/04\/03\/opinion\/03perlin.html?pagewanted=all. (traducci\u00f3n suplida).<\/p>\n

    [6]<\/a> V\u00e9ase <\/em>Curiale, supra<\/em> nota 4.<\/p>\n

    [7]<\/a> David C. Yamada, The Employment Law Rights of Student Interns<\/em>, 35 CONN. L. REV. 215, 216-17 (2002).<\/p>\n

    [8]<\/a> Exposici\u00f3n de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17.<\/p>\n

    [9]<\/a> Id.<\/em><\/p>\n

    [10]<\/a> Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA \u00a7 155b (2017 & Supl. 2021).<\/p>\n

    [11]<\/a> Exposici\u00f3n de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17; C\u00d3D. PEN. PR art. 130, 33 LPRA \u00a7 5191 (2021) (el delito de agresi\u00f3n sexual se define como un acto que una persona \u201ca prop\u00f3sito, con conocimiento o temerariamente lleve a cabo, o que provoque que otra persona lleve a cabo, un acto orogenital o una penetraci\u00f3n sexual vaginal o anal ya sea \u00e9sta genital, digital, o instrumental\u201d bajo una variedad de circunstancias y agravantes que se analizan caso a caso).<\/p>\n

    [12]<\/a> Exposici\u00f3n de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17; CONST. PR art. II, \u00a7 1.<\/p>\n

    [13]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [14]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [15]<\/a> 29 LPRA \u00a7 155j (2017 & Supl. 2021).<\/p>\n

    [16]<\/a> Exposici\u00f3n de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17.<\/p>\n

    [17]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [18]<\/a> 29 LPRA \u00a7 155e.<\/p>\n

    [19]<\/a> V\u00e9ase <\/em>Albino v. Angel Mart\u00ednez, Inc., 171 DPR 457, 473-74 (2007).<\/p>\n

    [20]<\/a> 29 LPRA \u00a7 155d.<\/p>\n

    [21]<\/a> Ley para a\u00f1adir un art\u00edculo 14 a la Ley N\u00fam. 17 de 1988, Ley N\u00fam. 196-2002, 29 LPRA \u00a7 155m (2017 & Supl. 2021).<\/p>\n

    [22]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [23]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 11 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 146-2019, 29 LPRA \u00a7 155j (2017 & Supl. 2021).<\/p>\n

    [24]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 11 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 37-2021, 2021 LPR 37.<\/p>\n

    [25]<\/a> 29 LPRA \u00a7 155b.<\/p>\n

    [26]<\/a> C\u00d3D. PEN. PR art. 135, 33 LPRA \u00a7 5196 (2021).<\/p>\n

    [27]<\/a> Id<\/em>. (\u00e9nfasis suplido).<\/p>\n

    [28]<\/a> Id.<\/em><\/p>\n

    [29]<\/a> V\u00e9ase <\/em>29 LPRA \u00a7 155.<\/p>\n

    [30]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 2; a\u00f1adir los nuevos art\u00edculos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual art\u00edculo 15 por 19 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 82-2022.<\/p>\n

    [31]<\/a> Id.<\/em>; V\u00e9ase<\/em> DTRH, PROTOCOLO MODELO PARA LA PREVENCI\u00d3N Y EL MANEJO DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO (2020), https:\/\/www.trabajo.pr.gov\/docs\/Libreria_Laboral\/Protocolos\/Protocolo%20Modelo%20Hostigamiento%20Sexual%20%E2%80%93%20DTRH.pdf.<\/p>\n

    [32]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 2; a\u00f1adir los nuevos art\u00edculos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual art\u00edculo 15 por 19 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 82-2022.<\/p>\n

    [33]<\/a> P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la p\u00e1g. 2.<\/p>\n

    [34]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 2; a\u00f1adir los nuevos art\u00edculos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual art\u00edculo 15 por 19 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 82-2022, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., \u00a0https:\/\/sutra.oslpr.org\/osl\/esutra\/medidareg.aspx?rid=138052.<\/p>\n

    [35]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [36]<\/a> Id. <\/em><\/p>\n

    [37]<\/a> Id.<\/em><\/p>\n

    [38]<\/a> Id.<\/em> (\u00e9nfasis suplido).<\/p>\n

    [39]<\/a> P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la p\u00e1g. 2.<\/p>\n

    [40]<\/a> V\u00e9ase Id.<\/em><\/p>\n

    [41]<\/a> Personas que hacen internados ahora est\u00e1n cobijadas bajo la ley que proh\u00edbe el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, MICROJURIS (30 de septiembre de 2022), https:\/\/aldia.microjuris.com\/2022\/09\/30\/personas-que-hacen-internados-ahora-estan-cobijadas-bajo-la-ley-que-prohibe-el-hostigamiento-sexual-en-el-empleo\/.<\/p>\n

    [42]<\/a> P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la p\u00e1g. 2.<\/p>\n

    [43]<\/a> Id. <\/em><\/p>\n

    [44]<\/a> Id. <\/em><\/p>\n

    [45]<\/a> Yamada, supra<\/em> nota 7, en la p\u00e1g. 220.<\/p>\n

    [46]<\/a> Michelle Bowen & Suzanne Laurion, Incidence Rates of Sexual Harassment in Mass Communications Internship Programs: An Initial Study Comparing Intern, Student, and Professional Rates 25 (1994), https:\/\/files.eric.ed.gov\/fulltext\/ED374485.pdf.<\/p>\n

    [47]<\/a> V\u00e9ase <\/em>Cynthia Grant Bowman & MaryBeth Lipp, Legal Limbo of the Student Intern: The Responsibility of Colleges and Universities to Protect Student Interns Against Sexual Harassment<\/em>, 23 HARV. WOMEN\u2019S L.J. 95, 96 (2000).<\/p>\n

    [48]<\/a> V\u00e9ase<\/em> P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en las p\u00e1gs. 1-2.<\/p>\n

    [49]<\/a> Ley para enmendar el art\u00edculo 2; a\u00f1adir los nuevos art\u00edculos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual art\u00edculo 15 por 19 de la Ley N\u00fam. 17 de 22 de abril de 1988, Ley N\u00fam. 82-2022.<\/p>\n

    [50]<\/a> P. de la C. 794 de 11 de mayo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en las p\u00e1gs. 1, 10.<\/p>\n

    [51]<\/a> Discuten proyecto de ley para erradicar el hostigamiento sexual en el empleo<\/em>, MICROJURIS (8 de febrero de 2022), https:\/\/aldia.microjuris.com\/2022\/02\/08\/discuten-proyecto-de-ley-para-erradicar-el-hostigamiento-sexual-en-el-empleo\/.<\/p>\n

    [52]<\/a> Blaire Hickman & Christie Thompson, How Unpaid Interns Aren\u2019t Protected Against Sexual Harassment<\/em>, PROPUBLICA (9 de agosto de 2013), https:\/\/www.propublica.org\/article\/how-unpaid-interns-arent-protected-against-sexual-harassment.<\/p>\n

    [53]<\/a> Id<\/em>.; O\u2019Connor v. Davis, 126 F.3d 112 (2nd Cir. 1997).<\/p>\n

    [54]<\/a> Civil Rights Act, 42 U.S.C.A. \u00a7 2000(e)(f) (West 2023).<\/p>\n

    [55]<\/a> Id<\/em>. \u00a7 2000(e-2).<\/p>\n

    [56]<\/a> Id<\/em>. (traducci\u00f3n suplida).<\/p>\n

    [57]<\/a> O\u2019Connor, 126 F. 3d 112.<\/p>\n

    [58]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 113.<\/p>\n

    [59]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 114.<\/em><\/p>\n

    [60]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 115.<\/p>\n

    [61]<\/a> BLACK’S LAW DICTIONARY, MASTER AND SERVANT (11TH ED. 2019).<\/p>\n

    [62]<\/a> Master and Servant<\/em>, Legal Information Institute, https:\/\/www.law.cornell.edu\/wex\/master_and_servant (\u00faltima visita 28 de abril de 2023).<\/p>\n

    [63]<\/a> O\u2019Connor<\/em>, 126 F. 3d, en la p\u00e1g. 116.<\/p>\n

    [64]<\/a> Id<\/em>. (traducci\u00f3n suplida).<\/p>\n

    [65]<\/a> Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc., 976 F. Supp. 2d 527 (S.D.N.Y. 2013).<\/p>\n

    [66]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 529.<\/p>\n

    [67]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 530.<\/p>\n

    [68]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 531.<\/p>\n

    [69]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 528.<\/p>\n

    [70]<\/a> Id. <\/em>en la p\u00e1g. 537.<\/p>\n

    [71]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 532.<\/p>\n

    [72]<\/a> Id<\/em>. en la p\u00e1g. 537.<\/p>\n

    [73]<\/a> Id<\/em>. (traducci\u00f3n suplida).<\/p>\n

    [74]<\/a> V\u00e9ase<\/em> Jen Fifield, Why Statehouse interns are especially vulnerable to sexual harassment, USATODAY (24 de febrero de 2023), https:\/\/www.usatoday.com\/story\/news\/2018\/02\/24\/why-statehouse-interns-especially-vulnerable-sexual-harassment\/363507002\/.<\/p>\n

    [75]<\/a> Id<\/em>.<\/p>\n

    [76]<\/a> N.Y.C. Admin. Code \u00a7 8-107(23) (2023).<\/p>\n

    [77]<\/a> N.Y. Exec. Law \u00a7 296(1-a) (2022).<\/p>\n

    [78]<\/a> V\u00e9ase Id<\/em>.<\/p>\n

    [79]<\/a> Fifield, supra <\/em>nota 74.<\/p>\n

    [80]<\/a> Or. Rev. Stat. \u00a7 659A.350(3) (West 2022) (traducci\u00f3n suplida).<\/p>\n

    [81]<\/a> Fifield, supra <\/em>nota 74.<\/p>\n

    [82]<\/a> Grant Bowman & Lipp, supra <\/em>nota 47, en la p\u00e1g 96.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Art\u00edculo Por: Sofia Blasini Frontera* Introducci\u00f3n \u00bfQu\u00e9 ocurre cuando una v\u00edctima de acoso y hostigamiento sexual en el \u00e1mbito laboral no se considera como un empleado bajo el ordenamiento jur\u00eddico? Parece una situaci\u00f3n poco com\u00fan, pero esta es la realidad que enfrentan los participantes de internados, tambi\u00e9n conocidos como pasant\u00edas. En las leyes laborables de<\/p>\n

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