Artículo
Por: Sofia Blasini Frontera*
Introducción
¿Qué ocurre cuando una víctima de acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral no se considera como un empleado bajo el ordenamiento jurídico? Parece una situación poco común, pero esta es la realidad que enfrentan los participantes de internados, también conocidos como pasantías. En las leyes laborables de Puerto Rico y los Estados Unidos, los participantes de internados tradicionalmente no se han incluido en la definición de empleado. Este artículo busca contestar esta pregunta y explorar las protecciones legales que involucran a los participantes de internados en casos de hostigamiento sexual.
La innovadora Ley Núm. 82-2022 se implementó el pasado verano, tras recibir la aprobación del gobernador Pedro Pierluisi.[1] Esta ley busca enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, el estatuto primordial que reglamenta los casos de hostigamiento sexual en las acciones civiles.[2] La Ley Núm. 82–2022 incluye una variedad de enmiendas importantes. Sin embargo, este escrito se concentra en la enmienda a la definición de empleado, originalmente estipulada en el artículo 2 de la Ley Núm. 82–2022, para incluir a los participantes de internados remunerados y no remunerados en dicha definición.[3]
Como bien sabemos, los internados son experiencias de empleo temporales y a corto plazo. Aún más, en muchos casos, los participantes no reciben remuneración por ser de una naturaleza educativa. En estas situaciones, se intercambia la remuneración por la experiencia laboral.[4] No obstante, los internados también son experiencias laborales comunes. De acuerdo con un artículo del New York Times, “[t]res cuartas partes de los diez millones de estudiantes matriculados en los colegios universitarios y universidades de cuatro años de Estados Unidos trabajarán como pasantes al menos una vez antes de graduarse . . .”.[5] Este es mayormente el caso para estudiantes que buscan generar algún tipo de conocimiento, adiestramiento o experiencia antes de emprender permanentemente en el competitivo mercado laboral.[6] Al ser una experiencia tan formativa para los jóvenes entrando a la fuerza laboral, esta Ley ya se evidencia como un paso importante a crear ámbitos laborales favorables para un grupo que tradicionalmente ha sido ignorado dentro de las protecciones concedidas por el Derecho Laboral.[7]
El propósito fundamental de este escrito no es solo emplear un análisis de la nueva Ley Núm. 82-2022, sino introducir una investigación comparativa entre el Derecho puertorriqueño y el Derecho estadounidense con respecto a la prohibición del hostigamiento sexual en internados —específicamente no remunerados—. Incluso, se investigan los pasos legales a nivel federal y estatal cuando un participante de un internado no remunerado se encuentra en una lamentable situación de hostigamiento sexual. El escrito concluirá con posibles soluciones que subsanen las lagunas existentes para fortalecer los cambios de la Ley Núm. 82–2022.
I. Historial legislativo de la prohibición al hostigamiento sexual en el ámbito laboral
A. Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988: Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo
En el 1988, se ratificó la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo. Entre las razones por la que se implementó la Ley, se describe al hostigamiento sexual como un problema de gran magnitud, por lo que la Asamblea Legislativa se propuso la “erradicación de este mal social”.[8] Importantemente, la Ley provee una definición clara del hostigamiento sexual en el ámbito laboral, estableciendo que se constituye con “cualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona”.[9] Esta definición se elaboró aún más en el artículo 3 de la mencionada Ley, condicionando este acto a los siguientes requisitos:
- Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
- Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
- Cuando esa tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.[10]
Dentro de esta delimitada conducta sexual indeseada, existe un espectro de actos que se consideran hostigamiento sexual, desde comentarios o insinuaciones indirectas o directas, hasta agresión sexual simple o agravada.[11]
Adicionalmente, esta Ley tiene fundamentos constitucionales, ya que invoca la prohibición de discrimen por razón de sexo en la Carta de Derechos de nuestra Constitución.[12] En la Exposición de Motivos se argumenta que el hostigamiento sexual infringe la inviolabilidad del ser humano, citando la sección I del artículo 2 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, que incluye la prohibición de discrimen por razón de sexo.[13] Utilizando este argumento constitucional, los legisladores explicaron que el hostigamiento sexual es una forma de discrimen contra los hombres y las mujeres, pero aclararon que la mujer es la víctima típica.[14]
La mencionada Ley también determina las consecuencias legales por el hostigamiento sexual.[15] La Exposición de Motivos explica que “el grado de responsabilidad patronal por el hostigamiento sexual en su centro de empleo se determinará por la relación de la persona que hostiga con el patrono”.[16] Entendemos que esto ilustra la importancia de la jerarquía laboral y las relaciones entre los participantes de la determinada jerarquía. Es de conocimiento general que el formato organizacional de la mayoría de los empleos, por no decir todos, consiste en una jerarquía que va desde el patrono o dueño en el tope, hasta los empleados por debajo. Por esta relación jerárquica es que los abusos de posición de poder también se tienen que considerar al analizar los casos de hostigamiento sexual, y la misma Ley estipula la importancia de la concordancia entre el grado de responsabilidad del patrono y la relación del patrono con el hostigador.[17] Se menciona que, si el empleado que hostiga está al mismo nivel que el empleado víctima de hostigamiento, el patrono será responsable solo si conocía o debía conocer sobre el hostigamiento y no tomó acción inmediata y adecuada.[18] En otras palabras, al enterarse de una situación de hostigamiento sexual entre empleados, el patrono tiene la obligación de actuar, pues de lo contrario, puede ser responsabilizado.[19] Sin embargo, si el hostigador es un supervisor o agente del patrono, el patrono siempre responderá, independientemente de que actuó o no para mediar en el asunto.[20]
B. Expandiendo la definición de hostigamiento sexual
Es importante mencionar que esta Ley ha sido enmendada cuatro veces y la Ley Núm. 82-2022 es la quinta enmienda. La Ley Núm. 196–2002 añadió el artículo 14 a la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, estableciendo un término prescriptivo de un año para presentar una causa de acción.[21] Este término comienza cuando cesan las circunstancias que podrán entorpecer o dificultar el ejercicio de la acción.[22] La Ley Núm. 146–2019 enmendó el artículo 11 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo para fijar varios tipos de sanciones a toda persona responsabilizada por hostigamiento sexual en el empleo, incluyendo “una suma igual al doble del importe de los daños” causados, o una sanción de un mínimo de $10,000 cuando no se pueden determinar daños pecuniarios.[23] También, recientemente la Ley Núm. 37–2021 enmendó el mismo artículo 11 para establecer que cuando se adjudique responsabilidad solidaria y vicaria al Estado Libre Asociado por hostigamiento sexual, se podrá exigir restitución, nivelación o reembolso de todos los fondos públicos pagados a las víctimas.[24]
Sin embargo, la segunda enmienda, mediante la Ley Núm. 252–2006, es más importante dentro del contexto de este escrito porque, al incluir la modalidad de hostigamiento sexual por medios cibernéticos o electrónicos, proveyó una definición más completa del hostigamiento sexual en el empleo, añadiendo lo siguiente a lo establecido en el artículo 3 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico . . .[25]
Con el propósito de fortalecer el entendimiento del hostigamiento sexual, se debe mencionar la disposición equivalente o paralela en la esfera penal, ya que lo discutido hasta ahora es solo aplicable a los procedimientos civiles. El artículo 135 del Código Penal de Puerto Rico habla sobre el acoso sexual.[26] Lo interesante es que esta disposición también incluye el ámbito laboral, pues la definición dispone que el acoso sexual incluye cuando el hostigador “solicite favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, y sujete las condiciones de trabajo, docencia o servicios a su cumplimiento, o mediante comportamiento sexual provoque una situación con conocimiento de que resultará intimidatoria, hostil o humillante para la víctima . . .”.[27] Lo importante de esta disposición es que al mencionar el trabajo, permite responsabilizar al victimario u hostigador mediante sanción penal por un término fijo de tres años.[28] Esto le concede otro recurso a la víctima, aparte de las sanciones y penalidades concedidas por la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, que castigan primordialmente al patrono.[29]
Al comparar la definición de acoso sexual con la de hostigamiento sexual, se hace evidente que esta última está incluida en la definición de acoso sexual. Por ende, se puede interpretar que el hostigamiento sexual es una modalidad de acoso sexual, limitada a asuntos o a casos que ocurran en el ámbito laboral.
C. La nueva enmienda a la definición de empleado
Este pasado septiembre, el gobernador Pedro Pierluisi aprobó la Ley Núm. 82-2022, que busca enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo.[30] En resumen, esta nueva Ley busca implementar tres cambios fundamentales. Primero, que los patronos adopten un protocolo modelo para la prevención y el manejo de casos de hostigamiento sexual en el empleo, ya publicado por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (en adelante, “DTRH”).[31] La Ley le concede a los patronos la potestad de adoptar su propio protocolo, siempre que cumpla con una lista de requisitos, incluyendo la descripción del proceso para radicar una querella, las medidas para mantener la confidencialidad, el proceso para designar un investigador, las medidas provisionales para proteger los querellantes, entre otros.[32] Lo importante de este protocolo es que implementa un tipo de guía que simplifica el procedimiento para los patronos y empleados en situaciones de hostigamiento sexual. Esto busca imitar jurisdicciones como Massachussets, Nueva York, Rhode Island y Vermont, que también han implementado leyes para fomentar uniformidad en los protocolos en contra del hostigamiento sexual.[33] Segundo, la nueva Ley también ordena la creación de un portal en línea en cual se pueden someter querellas para ser “manejadas, investigadas y adjudicadas” por la Oficina de la Procuradora de la Mujer o el DTRH.[34] Incluso, la misma permitirá a los empleados de entidades públicas o gubernamentales presentar querellas de hostigamiento sexual.[35] Estas querellas serán referidas a la agencia que la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos (en adelante, “OATRH”) designe para llevar a cabo la investigación.[36] Finalmente, la Ley enmendó la definición de empleado en el artículo 2 de la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo para incluir a las personas que realizan internados, independientemente de si reciben compensación o no.[37]
Es evidente que el propósito de la nueva Ley es rehabilitar y enmendar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, rellenando lagunas existentes, como la falta de un protocolo uniforme o semi-uniforme y la exclusión de participantes de internados bajo la sombrilla protectora de la prohibición de hostigamiento sexual laboral. Para propósitos de este escrito, se discutirá más a fondo este último cambio a la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo.
i. Efectos anticipados de la enmienda a la definición de empleado
Para reiterar, la nueva enmienda busca incluir a los internados. La definición de empleado leerá de la siguiente forma:
Toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello o todo aspirante a empleo. Para efectos de la protección que se confiere mediante esta Ley, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible. Además, también incluye a aquella persona que realiza un internado llevando a cabo trabajo con propósitos educativos o de entrenamiento, independientemente de que reciba compensación.[38]
Los autores de esta Ley opinan que la inclusión de los participantes de internados en la definición de empleado, con motivo de extender la protección, eliminará la normalización del hostigamiento sexual hacia los internos y las internas.[39] Aún más, opinan que la enmienda les concederá más seguridad en su lugar de empleo.[40] Al firmar la Ley, el gobernador Pedro Pierluisi mencionó lo siguiente:
El hostigamiento sexual debe ser combatido en todos los frentes y por eso, con esta nueva ley, protegeremos también a todas las personas que realizan internados educativos. Ellos y ellas tienen los mismos derechos que el resto de la clase trabajadora, por lo que cobijarlos con las protecciones de esta ley es lo correcto.[41]
En la Exposición de Motivos del P. del S. 217, la versión no ratificada de la Ley Núm. 82-2022, los legisladores incluso mencionaron que “[q]uienes están bajo este tipo de arreglo cuando son víctimas de hostigamiento sexual en el lugar en que llevan a cabo su práctica en la actualidad no tienen muchas opciones disponibles para responsabilizar al patrono”.[42] Recalcan el hecho de que son mayormente los estudiantes quienes participan, ya que los internados suelen verse como oportunidades “para ampliar su ámbito de experiencias”[43] y “requisito previo para conseguir un trabajo en el mercado actual”.[44] Esto alinea con el punto de vista de que los jóvenes participantes se sentirán más cómodos reportando instancias de hostigamiento sexual al ser concedidos estas protecciones. La concesión de dichas protecciones es aún más importante al considerar que algunos estudios han encontrado que los participantes de internados son más susceptibles a ser víctimas de hostigamiento sexual que estudiantes o empleados a tiempo completo.[45] De hecho, uno de esos estudios encontró que, de los individuos encuestados, casi la mitad reportó haber experimentado por lo menos una situación de hostigamiento sexual en un internado.[46] Este dato cuantifica una experiencia lamentablemente común entre los participantes de internados que, sin disposiciones legales como la Ley Núm. 82–2022, estarían situados en un limbo legal, en el que no pudieran instar acciones en contra de sus hostigadores por no encajar con la definición legal de empleado.[47] Incluso, la implementación de la enmienda reducirá potencialmente las posibilidades de represalias y probablemente creará conciencia para evitar o descontinuar situaciones de hostigamiento.[48] En fin, esta enmienda no solo busca resolver un problema de exclusión, sino también prevenir el hostigamiento sexual.[49]
No obstante, lo que verdaderamente distingue esta enmienda es la inclusión de los participantes de internados no remunerados. La evidente exclusión de ciertos tipos de empleados sido acogido anteriormente como una preocupación real por otros juristas y legisladores. Hubo un intento previo de la Comisión de Asuntos de la Mujer para derogar la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo y reforzar las protecciones mediante la creación de la Ley integral de acción afirmativa para erradicar el hostigamiento sexual en el empleo.[50] Una de las medidas era expandir la definición de empleado, tomando en cuenta la exclusión de algunos tipos de trabajadores, como contratistas independientes y estudiantes en instituciones de enseñanza. Al discutir las fallas de la ley actual y la importancia de la propuesta, la licenciada Naomi Álamo del DTRH mencionó que “en lo personal me preocupa que bajo el derecho vigente, la definición de empleado está sujeta a que tiene que recibir una remuneración. En ese sentido, me preocupa que las personas que hacen internado y no cobran, fueran objeto de hostigamiento sexual”.[51] La licenciada recalca un vacío estatutario que pudiese resultar comprometedor para trabajadores que no reciben un salario o remuneración. Por esto es extremadamente importante resaltar la distinción entre los internados remunerados y los internados no remunerados. La realidad es que, en muchas jurisdicciones estadounidenses, los unpaid interns, o participantes de internados no remunerados, no se consideran empleados; por ende, no reciben las mismas protecciones legales que los participantes de internados remunerados o empleados en las situaciones de hostigamiento sexual.[52]
II. Derecho comparativo: ¿Cómo protegen a participantes de internados no renumerados en los Estados Unidos?
En los Estados Unidos no parece existir una ley que de manera uniforme establezca lo mismo que la Ley Núm. 82–2022. Ciertas normas se han establecido a través de la jurisprudencia. Por ejemplo, en el 1997, la Corte de Apelaciones para el Segundo Circuito Federal estableció que, en situaciones de hostigamiento sexual, los participantes de internados no remunerados no reciben las mismas protecciones que aquellos considerados empleados bajo la Ley.[53] Esto es debido a que los participantes de internados no renumerados no son empleados bajo Ley de derechos civiles de 1964.[54] El Título VII de esta Ley federal prohíbe a los patronos discriminar u hostigar a sus empleados por razón de sexo, raza, religión, entre otras categorías.[55] Importantemente, esta disposición define al empleado como un “individuo contratado por un patrono”. [56]
El caso más importante en cuanto a las acciones instadas por participantes de internados no remunerados por alegaciones de hostigamiento sexual, resuelto en el Segundo Circuito Federal, ejemplifica lo mencionado anteriormente.[57] En el caso O’Connor v. Davis,[58] la joven demandante era una estudiante universitaria que participó en un internado en Rockland Psychiatric Center y alegó que uno de los doctores con quien trabajaba, la hostigaba, dirigiéndole comentarios de naturaleza sexual.[59] La demandante argumentó que satisfizo la definición del Common Law de empleado, discutiendo la doctrina del master-servant agency.[60] Esta doctrina establece una relación entre dos personas y plantea que un master, o amo, tiene derecho a controlar la conducta de un servant, o sirviente, en el curso de prestarse un servicio.[61] Es un concepto antiguo que se ha usado como base para describir la relación entre patrono y empleado, y determinar la responsabilidad del patrono en casos torticeros.[62] Lamentablemente, este caso fue desestimado debido a que la demandante, por ser participante de un internado no remunerado, no se clasificaba como una empleada.[63] Al no ser contratada ni remunerada, la demandante no satisfizo la definición de empleado del Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964. El foro judicial determinó que:
Debido a que la ausencia de remuneración económica de forma directa o indirecta, o la promesa de la misma, es innegable en este caso, estamos de acuerdo con el Tribunal de Distrito que O’Connor no era empleada de Rockland de acuerdo con la definición del Título VII y por lo tanto su demanda por discriminación bajo ese estatuto no procede.[64]
El caso O’Connor v. Davis logró establecer la norma aceptada, pero no vinculante, en cuanto a los casos de hostigamiento sexual involucrando participantes de internados. No obstante, el caso que verdaderamente impactó la norma legislativa fue Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc..[65] La demandante era una estudiante universitaria que trabajó en una compañía de entretenimiento como participante de un internado no remunerado.[66] Esta alegó que su jefe la acosó sexualmente, habiéndola besado y tocado sin su consentimiento.[67] Luego, intentó buscar trabajo permanente en la compañía, pero no lo logró, por lo que alegó que la decisión de la compañía de no contratarla se debió a represalias por haber rechazado a su jefe durante su tiempo en el internado.[68] Instó una acción por hostigamiento sexual bajo las leyes de derechos humanos de la ciudad de Nueva York (“N.Y.C.H.R.L.”, por sus siglas en inglés) y del estado de Nueva York (“N.Y.S.H.R.L.”, por sus siglas en inglés).[69] La Corte de Distrito del Distrito Sur de Nueva York desestimó la acción, determinando que la demandante no era empleada bajo las mencionadas leyes.[70] La Corte interpretó que la sección 8-107(1)(a) del N.Y.C.H.R.L. habla sobre personas de manera general, pero se refiere verdaderamente a empleados, clasificación que no le aplicaba a la demandante.[71] Incluso, la Corte mencionó que la N.Y.S.C.H.R.L. se interpreta bajo los mismos estándares que acciones bajo el Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964.[72] Resolvieron que “el sentido estricto de la NYCHRL, la jurisprudencia, las interpretaciones de los términos análogos del Título VII y de la NYSHRL, así como los antecedentes legislativos de la NYCHRL, confirman que la protección concedida a los empleados según la NYCHRL no se extiende a participantes de internados no remunerados”.[73] En esencia, este caso reiteró lo establecido en O’Connor v. Davis.
Entonces, ¿cómo es que este caso se distingue de O’Connor v. Davis, al adoptar un argumento ya establecido? La diferencia fue que Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc. motivó una respuesta a nivel nacional.[74] Entre el 2013 y 2015, surgió un movimiento en el que por lo menos siete estados implementaron leyes para proteger a los participantes de internados no remunerados.[75] En este proceso, las mismas leyes utilizadas por la Corte de Distrito en Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc. para determinar que la demandante no podía instar una acción por no satisfacer la definición de empleada, fueron enmendadas. Luego de esta controvertida decisión, se aprobó una enmienda a la N.Y.C.H.R.L. para incluir a los participantes no remunerados de internados como personas protegidas.[76] Incluso, el estado de Nueva York añadió el artículo 15 al Capítulo 18 de la N.Y.S.H.R.L. para penalizar las prácticas discriminatorias hacia los participantes en internados.[77] Bajo la definición de internado, se entiende que esclareció que los participantes no necesariamente tienen derecho a un salario, incluyendo a los internados no remunerados.[78]
A pesar de la reacción de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc., el enfoque de los estados sigue dominado por la exclusión de los participantes de internados no remunerados en la definición de empleado. La mayoría de las jurisdicciones estatales no han hecho la distinción entre internados remunerados e internados no remunerados, causando que los internados no remunerados carezcan de las debidas protecciones.[79] No obstante, la norma sigue evolucionando. Por ejemplo, la ley estatal de Oregon ahora define al intern como aquella persona que realiza trabajo para un patrono con el fin de adiestramiento, sin estar comprometido a ser contratado al final del internado y no necesariamente tiene que recibir remuneración.[80] Esta ley establece una relación de empleo entre el patrono y el intern, siendo un buen ejemplo de una legislación que marca un avance sustancial en el reconocimiento de los participantes de los internados como empleados y, por ende, se debe celebrar. No obstante, la frustrante realidad es que alrededor de cuarenta y tres estados no han implementado cambios sustantivos a sus leyes en cuanto al hostigamiento sexual dirigido hacia participantes de internados.[81]
Es evidente que la mayor parte de las jurisdicciones han olvidado el impacto de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc. Hay una obvia discrepancia entre las leyes federales y algunas leyes estatales. Al no ser considerados empleados por no ser remunerados, muchos participantes se ven incapaces de responsabilizar a sus acosadores. La diferencia entre la implementación de la Ley Núm. 82–2022 y el caso que motivó el movimiento en los Estados Unidos es de casi una década. Se espera que se continúen acogiendo estos cambios para eliminar la exclusión de internados no remunerados. Estas personas contribuyen al mercado laboral, aunque sea temporalmente y sin remuneración. También, tienen el derecho de sentirse cómodas y seguras en sus trabajos. La protección laboral contra el hostigamiento sexual no debería estar condicionada solo para aquellos que reciben compensación monetaria.
Conclusión
Tras analizar el estado de derecho en Puerto Rico y los Estados Unidos, es evidente que la enmienda implementada mediante la Ley Núm. 82–2022 es un cambio extremadamente positivo que le concede protecciones legales a una sección de la fuerza laboral que tiende a estar compuesta de jóvenes y estudiantes. Es aún más impresionante al entender que se trata de proteger un grupo o categoría dentro de la fuerza laboral posiblemente más vulnerable, al ocupar uno de los puestos más bajos en la jerarquía laboral.[82]
Esta enmienda debería ser imitada, no tan solo en otras legislaturas estatales, sino a nivel federal. Opino que la solución más eficaz sería enmendar la definición de empleado en el Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 para incluir a los participantes de internados remunerados e internados no remunerados, ya que muchas demandas, como la de Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc., se instan bajo el Título VII. Incluso, leyes como la N.Y.S.C.H.R.L. se interpretan en conjunto o paralelo con las definiciones provistas por el Título VII, por ser la norma a seguir en cuanto a asuntos de discriminación. Tal como ocurre en Puerto Rico, a veces los legisladores se inspiran y acogen las definiciones dispuestas en los estatutos federales para crear uniformidad entre las leyes federales y estatales.
Aunque es bueno que los estados hayan adoptado sus propios estatutos inclusivos tras la ausencia en los estatutos federales, pienso que cuando tiene que ver con asuntos tan importantes y lamentablemente universales como el hostigamiento laboral, es necesario lograr uniformidad. Por esto, me parece evidente que para implementar un cambio radical y necesario a nivel nacional, imitando la ola instigada por Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc., se requieren cambios drásticos a nivel federal.
*Estudiante de segundo año en la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y Redactora del Volumen V de la publicación digital de la Revista Jurídica de la Universidad de Puerto Rico, In Rev. Posee un bachillerato con doble concentración en Gobierno y Sociología de Cornell University.
[1] Ley para enmendar el artículo 2; añadir los nuevos artículo 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual artículo 15 por 19 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 82-2022, https://sutra.oslpr.org/osl/sutra/anejos/138052/ley%2082-2022.pdf (última visita 25 de abril de 2023).
[2] Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA § 155a-155m (2017 & Supl. 2021).
[3] Id.
[4] Véase Jessica L. Curiale, America’s New Glass Ceiling: Unpaid Internships, the Fair Labor Standards Act, and the Urgent Need for Change, 61 HASTINGS L.J. 1531, 1533 (2010).
[5] Ross Perlin, Unpaid Interns, Complicit Colleges, THE NEW YORK TIMES (2 de abril de 2011), https://www.nytimes.com/2011/04/03/opinion/03perlin.html?pagewanted=all. (traducción suplida).
[6] Véase Curiale, supra nota 4.
[7] David C. Yamada, The Employment Law Rights of Student Interns, 35 CONN. L. REV. 215, 216-17 (2002).
[8] Exposición de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17.
[9] Id.
[10] Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA § 155b (2017 & Supl. 2021).
[11] Exposición de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17; CÓD. PEN. PR art. 130, 33 LPRA § 5191 (2021) (el delito de agresión sexual se define como un acto que una persona “a propósito, con conocimiento o temerariamente lleve a cabo, o que provoque que otra persona lleve a cabo, un acto orogenital o una penetración sexual vaginal o anal ya sea ésta genital, digital, o instrumental” bajo una variedad de circunstancias y agravantes que se analizan caso a caso).
[12] Exposición de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17; CONST. PR art. II, § 1.
[13] Id.
[14] Id.
[15] 29 LPRA § 155j (2017 & Supl. 2021).
[16] Exposición de motivos, Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 1988 LPR 17.
[17] Id.
[18] 29 LPRA § 155e.
[19] Véase Albino v. Angel Martínez, Inc., 171 DPR 457, 473-74 (2007).
[20] 29 LPRA § 155d.
[21] Ley para añadir un artículo 14 a la Ley Núm. 17 de 1988, Ley Núm. 196-2002, 29 LPRA § 155m (2017 & Supl. 2021).
[22] Id.
[23] Ley para enmendar el artículo 11 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 146-2019, 29 LPRA § 155j (2017 & Supl. 2021).
[24] Ley para enmendar el artículo 11 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 37-2021, 2021 LPR 37.
[25] 29 LPRA § 155b.
[26] CÓD. PEN. PR art. 135, 33 LPRA § 5196 (2021).
[27] Id. (énfasis suplido).
[28] Id.
[29] Véase 29 LPRA § 155.
[30] Ley para enmendar el artículo 2; añadir los nuevos artículos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual artículo 15 por 19 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 82-2022.
[31] Id.; Véase DTRH, PROTOCOLO MODELO PARA LA PREVENCIÓN Y EL MANEJO DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO (2020), https://www.trabajo.pr.gov/docs/Libreria_Laboral/Protocolos/Protocolo%20Modelo%20Hostigamiento%20Sexual%20%E2%80%93%20DTRH.pdf.
[32] Ley para enmendar el artículo 2; añadir los nuevos artículos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual artículo 15 por 19 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 82-2022.
[33] P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la pág. 2.
[34] Ley para enmendar el artículo 2; añadir los nuevos artículos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual artículo 15 por 19 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 82-2022, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., https://sutra.oslpr.org/osl/esutra/medidareg.aspx?rid=138052.
[35] Id.
[36] Id.
[37] Id.
[38] Id. (énfasis suplido).
[39] P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la pág. 2.
[40] Véase Id.
[41] Personas que hacen internados ahora están cobijadas bajo la ley que prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, MICROJURIS (30 de septiembre de 2022), https://aldia.microjuris.com/2022/09/30/personas-que-hacen-internados-ahora-estan-cobijadas-bajo-la-ley-que-prohibe-el-hostigamiento-sexual-en-el-empleo/.
[42] P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en la pág. 2.
[43] Id.
[44] Id.
[45] Yamada, supra nota 7, en la pág. 220.
[46] Michelle Bowen & Suzanne Laurion, Incidence Rates of Sexual Harassment in Mass Communications Internship Programs: An Initial Study Comparing Intern, Student, and Professional Rates 25 (1994), https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED374485.pdf.
[47] Véase Cynthia Grant Bowman & MaryBeth Lipp, Legal Limbo of the Student Intern: The Responsibility of Colleges and Universities to Protect Student Interns Against Sexual Harassment, 23 HARV. WOMEN’S L.J. 95, 96 (2000).
[48] Véase P. del S. 217 de 5 de marzo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en las págs. 1-2.
[49] Ley para enmendar el artículo 2; añadir los nuevos artículos 15, 16, 17 y 18; y renumerar el actual artículo 15 por 19 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley Núm. 82-2022.
[50] P. de la C. 794 de 11 de mayo de 2021, 1ra Ses. Ord., 19na Asam. Leg., en las págs. 1, 10.
[51] Discuten proyecto de ley para erradicar el hostigamiento sexual en el empleo, MICROJURIS (8 de febrero de 2022), https://aldia.microjuris.com/2022/02/08/discuten-proyecto-de-ley-para-erradicar-el-hostigamiento-sexual-en-el-empleo/.
[52] Blaire Hickman & Christie Thompson, How Unpaid Interns Aren’t Protected Against Sexual Harassment, PROPUBLICA (9 de agosto de 2013), https://www.propublica.org/article/how-unpaid-interns-arent-protected-against-sexual-harassment.
[53] Id.; O’Connor v. Davis, 126 F.3d 112 (2nd Cir. 1997).
[54] Civil Rights Act, 42 U.S.C.A. § 2000(e)(f) (West 2023).
[55] Id. § 2000(e-2).
[56] Id. (traducción suplida).
[57] O’Connor, 126 F. 3d 112.
[58] Id. en la pág. 113.
[59] Id. en la pág. 114.
[60] Id. en la pág. 115.
[61] BLACK’S LAW DICTIONARY, MASTER AND SERVANT (11TH ED. 2019).
[62] Master and Servant, Legal Information Institute, https://www.law.cornell.edu/wex/master_and_servant (última visita 28 de abril de 2023).
[63] O’Connor, 126 F. 3d, en la pág. 116.
[64] Id. (traducción suplida).
[65] Wang v. Phoenix Satellite Television U.S., Inc., 976 F. Supp. 2d 527 (S.D.N.Y. 2013).
[66] Id. en la pág. 529.
[67] Id. en la pág. 530.
[68] Id. en la pág. 531.
[69] Id. en la pág. 528.
[70] Id. en la pág. 537.
[71] Id. en la pág. 532.
[72] Id. en la pág. 537.
[73] Id. (traducción suplida).
[74] Véase Jen Fifield, Why Statehouse interns are especially vulnerable to sexual harassment, USATODAY (24 de febrero de 2023), https://www.usatoday.com/story/news/2018/02/24/why-statehouse-interns-especially-vulnerable-sexual-harassment/363507002/.
[75] Id.
[76] N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23) (2023).
[77] N.Y. Exec. Law § 296(1-a) (2022).
[78] Véase Id.
[79] Fifield, supra nota 74.
[80] Or. Rev. Stat. § 659A.350(3) (West 2022) (traducción suplida).
[81] Fifield, supra nota 74.
[82] Grant Bowman & Lipp, supra nota 47, en la pág 96.
